Desde Sodexo analizan los intereses y las características de Baby Boomers, Generación X y Millennials.

Conceptos como Baby Boomers, Generación X y Millennials, ya se han tomado las páginas de los medios de RR.HH., pero lo que no está tan claro es cómo se complementan entre sí al momento de trabajar y enfrentar desafíos en conjunto. Es por ello que, Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos entrega una mirada sobre cómo estos grupos conviven se desarrollan en el mundo laboral, y derriba el mito de que sus diferencias sólo producen división y falta de entendimiento a la hora de tomar decisiones en post de la empresa.

Con frecuencia se mencionan las diferencias que estos grupos tienen entre sí. Se dice que los Millennials se sienten con derecho a exigir mucho; que los de la Generación X son escépticos y negativos; que los Baby Boomers viven para trabajar, y que los Tradicionalistas tienen problemas con la tecnología. Pero, ¿cuáles son sus similitudes? El gran punto de encuentro está en sus expectativas de calidad de vida en el lugar de trabajo.

En base a un estudio realizado a nivel global por Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos en cinco países, donde se entrevistaron a más de 4.000 personas, donde se compararon a los Millennials y a los no Millennials, se desprendió que, “las seis mayores expectativas de ambos grupos son: la seguridad y protección para el futuro; la salud y familia; la opción de administrar de forma equilibrada el tiempo personal y laboral; el reconocimiento por su aporte personal; el desarrollo en la carrera, la retroalimentación regular y continua y el desarrollo personal. Es decir, si bien son generaciones muy distintas en el modo de trabajar y actuar, sus preocupaciones y factores motivacionales son, exactamente, los mismos”.

Y si de buscar estrategias de trabajo conjunto se trata, dejando de lado las diferencias generacionales, culturales y sociales, y poniendo como eje central el bienestar de todos los colaboradores, el estudio resalta que “las empresas deben esforzarse por ejecutar una gestión con fuerza en el trabajo multigeneracional, olvidándose de los estereotipos y comprender cuáles son sus expectativas de calidad de vida, y descubrir qué los motiva. Sólo teniendo esa visión, las organizaciones podrán crear ofertas personalizadas y no políticas generales”.

¿Cómo cubrir las necesidades personales?

A nivel global, Sodexo encontró la forma de abordar las necesidades individuales, a través de beneficios de amplio alcance para los trabajadores, los que consisten en un programa de motivación, basado en los intereses de los colaboradores y priorizando sus propias elecciones a la hora de escoger sus recompensas y formas de reconocimiento. Ellos pueden elegir entre los programas culturales, de salud o de bienestar.

“Este tipo de flexibilidad y oportunidad de elección, no sólo satisface las necesidades de las distintas generaciones, sino que, además, les da a todos los colaboradores la libertad de crecer y desarrollarse en los ámbitos que creen primordiales”.

A modo de conclusión, el desafío de las empresas y de las áreas de RR.HH. está en saber visualizar cuáles son las necesidades y motivaciones de las distintas generaciones, las que en su mayoría coinciden en mejorar la calidad de vida laboral y personal. Las ganancias se verán tangibles al crear una fuerza de trabajo multigeneracional bien recompensada.