Gonzalo Icasuriaga, gerente de consultoría gerencial y capital humano del estudio CPA Ferrere, dijo que las multinacionales fueron las que introdujeron el concepto del incentivo con modelos creados en sus casas matrices y utilizando parámetros del exterior.

Como forma de mejorar la productividad, algunas empresas uruguayas comenzaron a pagar a su personal en base a un sistema de remuneración variable, y ese concepto va atado al desempeño de gestión de cada empleado.

El tema se quiso incluir, sin éxito, por parte de las cámaras empresariales en las negociaciones de los consejos de salarios. Los gremios lo ven con desconfianza y si bien no lo resisten con toda su fuerza tampoco son los principales impulsores.

Algunos expertos en recursos humanos coinciden en señalar que aún son pocas las compañías que utilizan la herramienta del incentivo, pero notan “que cada vez más” hay una preocupación mayor por implementar un sistema que tiene varias ventajas. Una de ellas, dijo Verónica Melían de la consultora Deloitte, es trabajar en base al cumplimiento de objetivos y otra es retener personal en tiempos donde la mano de obra especializada comienza a faltar.

Uruguay camina hoy con números macroeconómicos alentadores. La economía creció por octavo año consecutivo, el desempleo está en 6,1%, al punto que encontrar hoy un trabajo demanda nueve semanas cuando en 2001 se necesitaban 37 semanas; la inflación es controlable aunque supera en décimas la meta oficial y los salarios marcan una tendencia al alza que todo hace prever que continuará.

Gonzalo Icasuriaga, gerente de consultoría gerencial y capital humano del estudio CPA Ferrere, dijo que las multinacionales fueron las que introdujeron el concepto del incentivo con modelos creados en sus casas matrices y utilizando parámetros del exterior. De todos modos ahora hay empresas uruguayas que incorporaron el pago en base a objetivos para mejorar la productividad.

Dijo que en algunas industrias se dan premios por presentismo o antigüedad pero explicó que eso no está pensado estratégicamente para mejorar el desempeño.

Melían, que se desempeña como directora de consultoría en capital humano de Deloitte, comentó que los incentivos “no se pueden mirar como un subsistema aislado de la gestión de los recursos humanos”. Remarcó que las empresas deben fijar los objetivos a los que apuntan, transmitirlos con claridad y debe haber un proceso de evaluación de desempeño.

Señaló que con las proyecciones de crecimiento de la economía la escasez de recursos humanos “llegó para quedarse” y dijo que las empresas pelearán por mantener a sus buenos empleados. En un power point que presentó el viernes en la “cumbre de compensaciones y beneficios”, mostró que “el costo total de remplazar a cada empleado es de una a dos veces el salario anual de la persona”.

Más allá de la opinión de los especialistas, Washington Burghi, presidente de la Cámara de Industrias, dijo que de “productividad se habla poco” en los consejos de salarios. “Lo ideal sería que el salario real estuviera directamente vinculado a la productividad y no dar incrementos sin contrapartida como ocurre ahora”.

El empresario manejó el concepto de que el salario real suba, “no en base a decretos o una negociación entre tres, sino sobre fundamentos de productividad y capacitación”.

Por su parte Gonzalo González Piedra, gerente de la Cámara Mercantil de Productos del País, comentó a El Observador que el régimen de incentivos, será cada vez más aceptado, e incluso hoy es estimulado por el Estado que acepta deducciones fiscales a ciertas partidas que se paga al personal de las empresas. Comentó que al sistema le falta difusión y son las cámaras empresariales las que se encargan de difundirlo entre sus socios.