Éstas apuntan a "desenmascarar" momentáneamente al evaluado para detectar su estructura de personalidad y sus posibles conductas futuras.
Si a diez personas se les da la consigna "dibuje un árbol", seguramente obtendríamos diez árboles diferentes. Si a esas mismas diez personas se les enseña una lámina del test de Rorchach, probablemente todos vean cosas distintas en lugares distintos.
¿Por qué?
Básicamente porque cada sujeto es único y cuenta con una determinada estructura psíquica construida desde lo innato y desde lo aprendido. Según Theodor Millon, la personalidad (del latín "persona" = "máscara") es la conjunción del temperamento (lo innato) con el carácter (lo aprendido) en una única estructura.
Tomando esta definición como base, podemos decir que las evaluaciones psicotécnicas apuntan a "desenmascarar" momentáneamente al evaluado para detectar su estructura de personalidad y sus posibles conductas futuras dentro de un puesto y contexto laboral determinado.
Las empresas suelen utilizar estas evaluaciones para conocer las capacidades laborales (competencias) de un empleado actual o futuro y son herramientas valiosas no sólo para los procesos de selección, sino también para decidir promociones internas, efectivizaciones, reubicaciones, expatriaciones y para medir el potencial de desarrollo de un trabajador.
En base a las competencias deseadas por la compañía y las características del puesto a cubrir, el psicólogo definirá una batería de tests para evaluar si la persona reúne dichas competencias y en qué grado.
Estas pruebas permiten agregar objetividad al proceso de evaluación, pues brindan información que no figura en un currículum o en las respuestas estereotipadas de una entrevista laboral. Así, tras administrar las pruebas, el psicólogo analizará y contrastará resultados, elaborando un informe final sobre el candidato y especificando si es apto o no para ocupar la posición solicitada.
Las técnicas más utilizadas
Las evaluaciones suelen comenzar con una entrevista que permita desestructurar las posibles defensas y/o ansiedades propias de la situación. El objetivo es generar un ambiente de confianza y apertura, para luego avanzar a la administración de los tests.
En el ámbito laboral, existe una gran variedad de técnicas para medir e interpretar las respuestas del evaluado. Estas pueden dividirse en dos grandes ramas:
1. Psicométricas: Son técnicas que cuantifican aspectos diferenciales de una persona. Son estructuradas, fiables (libres de error) y válidas (miden lo que dicen medir).
Algunos de los tests más utilizados son el MIPS (define Estilos de Personalidad), el MMPI2 (mide aspectos disfuncionales de personalidad), el 16PF (mide factores como: dominancia, impulsividad, lealtad grupal, etc.), el Test de Raven y/o WAIS III (mide el Coeficiente Intelectual).
2. Proyectivas: Son técnicas que exploran la personalidad total de una persona. Buscan interpretar como se proyectan aspectos inconscientes del individuo, por lo tanto son poco estructuradas y menos objetivas.
Las técnicas proyectivas podrían dividirse en:
Gráficas: H.T.P. (casa, árbol, persona), Persona bajo la lluvia, Test del animal, Test de las dos personas, etc. Estás técnicas interpretan aspectos como la autoimagen, los mecanismos de defensa, la situación familiar, aspectos profundos del Yo, entre otros.
Visuales: TRO (Test de Relaciones Objetales), TAT (Test de Apercepción Temática), Test de Luscher (también conocido como test de los colores), Test de Rorschach, Test de Zulliger, etc. Estas técnicas permiten analizar e interpretar deseos, esperanzas, temores, conflictos, equilibrio emocional, características intelectuales, entre otros.
Pero, ¿podemos realmente confiar en los tests?
Si bien las evaluaciones psicotécnicas ya se han convertido en una herramienta estándar de los procesos de selección, lo cierto es que existen interrogantes acerca de su poder definitorio para decidir si una persona es apta o no para un determinado puesto.
Descartando los casos patológicos, la evaluación psicotécnica ¿debe ser definitiva y decisoria en un proceso de selección y/o evaluación?
¿Qué sucede cuando dos psicólogos dan opiniones diversas sobre una misma persona?
¿Cómo explicar que algunas empresas incorporen personal con informes psicotécnicos negativos sin consecuencias desfavorables para la organización?
¿Por qué algunas empresas consideran invasivo y hasta ilegal la administración de estas pruebas?
Preguntas que a menudo quedan sin respuesta cuando de modo absolutista y dogmático nos aferramos a la lógica: APTO o NO APTO.
