Luis Lombardero, experto en economía digital y director del Máster en Dirección de Empresas, que dictan conjuntamente La Salle y Lid Editorial, analiza el actual escenario que están experimentando las empresas que optan por realizar este proceso.

Nuevas ocupaciones ya están surgiendo en un contexto donde se está llevando a cabo la transformación digital de empresas tradicionales, donde no siempre se sabe cómo empezar. Es en este escenario donde escasea capital humano capacitado y con las habilidades requeridas.

Sobre esto reflexiona el experto en economía digital y director del Máster en Dirección de Empresas, que dictan conjuntamente La Salle y Lid Editorial.

-¿En qué consiste la transformación que las empresas están realizando? ¿qué implica?

Esta transformación está afectando a empresas tradicionales. Hasta ahora pensábamos que las empresas digitales eran aquellas que se creaban de nuevo y que partían con herramientas y contenido digital, además de personas con habilidades digitales. Pero hay muchos softwares que permiten que estas empresas tradicionales se puedan transformar ahora mismo, cambiando tanto productos como servicios.

Y esto es gracias a las tecnologías emergentes, como el internet de las cosas, de la industria 4.0, entre otras. Esto claramente permite ir más allá que lo que habían hecho otras empresas para transformar contenido. Esto nos permite transformar productos.

Por ejemplo, el cambio que está sufriendo la industria del automóvil, incorporando softwares e internet de las cosas, entre cosas, y así consiguiendo mantenerse en la carretera y aparcar solos. Cambian los productos, pero también las áreas que hacen estos productos. Se crean industrias más inteligentes, que puedan hacer nuevos productos y que requieren menos inversiones.

-En este proceso de transformación digital, ¿qué clase de estrategias digitales son las más populares?

Las estrategias están empezando por transformar el maketing, con marketig digital y redes sociales. Pero a mí me parece un camino equivocado, porque si hay posiblidad de transformar productos y servicios, lo más lógico es empezar por aquí y después hacer el marketing adecuado para la transformación.

Otras empresas están haciendo transformaciones de tipo instrumental o de gestión interna, por ejemplo, poniendo sus equipos e informática en la nube o empezando a utilizar big data.

Pero la transformación debe abordar todas las posibilidades que ofrecen las tecnologías actuales. Estas permiten cambiar productos y servicios, pero también modelos de negocios. Entonces, creo que a diferencia de cuando creamos una nueva empresa, que ya la concebimos para internet y donde utilizamos diversas estrategias; en las empresas tradicionales es mucho más complejo. Esta emprsa ya se encuentra fabricando, entonces hay que analizar en detalle todas las posibilidades de transformación, tanto en procesos internos como en productos y servicios. No es un proceso que se haga de un día para otro, se necesitan cambios, muchas veces secuenciales y tener una visión estratégica muy a largo plazo.

-¿Qué tipo de empresas han comenzado exitosamente con esta transformación?

En España tenemos Ferrovial, que se ha dedicado de siempre a hacer infraestructuras, carreteras y autovías, pero también da servicios a las ciudades. Y en esto ha creado un laboratorio urbano, en la calle, donde está experimentando el transformar sus servicios. Este laboratorio está experimentado qué cosas nuevas se pueden hacer con los semáforos, con la regulación del tráfico y para ser más eficaz en la recolección de la basura de los contenedores, poniendo en estos un sensor interno conectado a internet de las cosas que indica cuando los contenedores pueden comenzar a rebosar basura. Esta información se manda al centro de procesamiento de datos, de forma de comprobar esta información y hacer recogidas puntales y dinámicas por el costo mínimo. Permite que la recogida habitual por la noche sea más eficaz, para que los camiones no hagan todo el recorrido simplemente porque haya un contenedor. En este caso, se utiliza el internet de las cosas y el big data para indicarles a los camiones esta información, con los cual se están ahorrando costos de personal, ruido para los vecinos y rutas de despalazamiento.

-En este proceso de transformación, ¿cuál es el rol que el área de Recursos Humanos juega, tan importante en la gestión del talento?

Ahora mismo hay un problema fundamental con talento, comenzando con el talento directivo. Porque no es fácil entender el proceso de tranformación digital para personas que tienen una cierta edad, una dilatada experiencia profesional y que han tenido éxito haciendo cosas cómo se hacían. Porque la tranformación digital significa tener la capacidad de empezar a pensar de nuevo y de entender todo lo que es la economía digital, que es un ecosistema nuevo donde cambia el tipo de personas que se va incorporando a la empresa.

Por ejemplo, estamos asistiendo a la llegada al trabajo de los Millennials, que vienen con otras nociones del uso de la tecnología y también con otras concepciones con respecto a la autoridad, el trabajo y la organización, entre otras. Esto está haciendo que la gestión del talento en estos momentos se vuelva algo muy importante.

En las empresas tenemos a tres generaciones, los Baby Boomers, sobre todo en los países de Europa, que se van ajubilar muy rápido; a los de la Generación X y los Milennials, que son tres culturas bastante diferentes.

Pero, además, la transformación digital tiene una transformación de democratización importante. Por lo tanto, es fácil como pequeña empresa, tener clientes, proeveedores y trabajadores en todas partes del mundo. Incluso, sin esa necesidad de trabajar en la oficina todo el tiempo. Y gestionar esto es bastante más complejo para las empresas que estaban en territorios pequeños y conocidos.

También se compite por tener el mejor talento, que ya no es a nivel país, sino que global. Porque las posibilidades que da la tecnología, permite incorporar personas a la empresa de cualquier punto del planeta. Pero esto también significa entender lo que está pasando y entender la transformación digital. El papel de los encargados de Recursos Humanos es nuevo y es una gran oportunidad para posicionar a estos directivos, pero también es complejo. Directivos y responsables de Recursos Humanos deben empezar a entender las complejidades y adquirir competencias nuevas.

-¿Qué clase de competencias deberían adquirir entonces los directivos?

Hay un grupo de 20 competencias que no están recogidas habitualmente. La clave está en saber cómo hacer productos y servicios que la gente pueda utilizar. Cambian las cadenas de valor. En las empresas están acotumbrados a funcionar bajo las recomendaciones de Michael Porter en la cadena de valor, donde figuraban las actividades físicas, pero no estamos acotumbrados a identificar las nuevas actividades virtuales. Necesitamos que los directivos desarrollen nuevos sistemas de innovación abierta, con la gente que está afuera de nuestras empresas. Generar también proyectos digitales.

Hay nuevas ocupaciones para lleva a cabo esta transformación.

-¿Qué clase de nuevos cargos están surgiendo?

Hay uno que es clave en las empresas, que es el responsable de transformación digital. Cuando una empresa tradicional comienza con el proceso de transformación digital, se necesita de una figura adecuada para llevarla a cabo. Y esta persona puede ser el responsable de informática, también se pensó que podía ser el resonponsable de marketing, pero esto último no ha resultado muy bien.

Entonces se ha buscado un perfil de personas que entiendan el funcionamiento de un negocio tradicional, que han estado bajo resultados y han funcionado en marketing, etc, pero que tienen una visión global de la empresa y con un concepto amplio de las tecnologías. Esto es una de las personas claves ahora mismo.

También se necesitan responsables de seguridad digital y directores de contenidos digitales, de marketing digital, de experiencia digital, de innovación abierta y de big data. Personas también como los responsables de smart city, para gestionar nuevos proyectos, y encargados de experiencia del cliente.

-De acá a unos años, ¿cómo se trabajará?

Ha trabajará donde hay contrato laboral sino que mercantil, por horas y proyectos. Las empresas cada vez tienen núcleos más pequeños de personas en sus plantillas, a las que pagan salario mensual, pero las empresas estarían más interesadas en contar con perfiles, a veces, de forma esporádica y otras por proyectos. Muchas veces se busca gente para desarrollar un tema concreto.

Entonces, los responsables del área de Recursos Humanos tendrán que estar acotumbrados a manejar este tipo de contratos.

Se buscarán perfiles muy variados. Ya están apareciendo plataformas que ayudan a las áreas de Recursos Humanos a gestionar este tipo de contratos, a mantener la relación con ellos a través de la video conferencia y el trabajo colaborativo.

Hay oficinas queya no tienen puestos de trabajo fijos, personas que trabajan desde sus casas y mayor flexibilidad. 

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