María Soledad Mosquera, gerente de Desarrollo de Negocios en Insigni, analiza el rol del jefe a la hora de escuchar a los trabajadores.

"Cuando hay escucha activa, los colaboradores perciben mayor integridad, competencia y visión en su líder, saben que saca lo mejor de ellos"

El estilo de ejercer el liderazgo cambió en la última década. El jefe frente a un equipo es más cercano, es una persona accesible y abierta a escuchar y si los colaboradores son escuchados se sienten más motivados y tomados en cuenta.

El don de mando que se basaba en dar instrucción, sin entregar feedback por el trabajo realizado se agotó y ese agotamiento está relacionado con procesos sociales y tecnológicos que han derivado en nuevas tendencias laborales. Por una parte, las generaciones más jóvenes quieren saber qué y cómo potenciar sus talentos y por otro lado, la conectividad e instantaneidad de la comunicación han impulsado el trabajo colaborativo que demanda una disposición a integrase más en el trabajo lo que no se logra si el líder no es cercano y empático.

En nuestro estudio sobre liderazgo y desafíos profesionales, que realizamos a fines de 2014 y primer trimestre 2015, donde encuestamos a más de 1.000 profesionales que son candidatos a cargos ejecutivos, el 78% de ellos indicó que la principal habilidad para liderar equipos es la empatía y disposición a escuchar. Si bien esta capacidad fue la más mencionada por mujeres; en los segmentos de profesionales y gerentes generales, fueron los hombres quienes mencionaron más esta opción.

Pero, qué significa ser empático y tener disposición a escuchar. Implica conocer los problemas y desafíos de las personas que integran el equipo: sus situaciones familiares, el entorno que los rodea, sus principales competencias y debilidades; lo que debe potenciar; sus ansiedades; temores laborales y entender la tarea que desarrolla en la compañía.

Todo eso, sólo se consigue escuchando y no me refiero a una reunión periódica para preguntar cómo va el proyecto, cuánto te falta, qué necesitas para terminar. Sino también una escucha activa respecto de sus desafíos. Hay que tener presente que dar feedback también implica escuchar los descargos, peticiones o reflexiones de la persona que está recibiendo esa retroalimentación, si no volvemos a una comunicación unidireccional donde el líder da una instrucción y sólo comenta si está bien o mal ejecutada.

Cuando hay escucha activa, los colaboradores perciben mayor integridad, competencia y visión en su líder, saben que saca lo mejor de ellos. Abrirse a escuchar las soluciones de los equipos, pedirles nuevas ideas para hacerlos partes del desafío y de la búsqueda de nuevas oportunidades de negocio generará compromiso en el mediano plazo y asimismo, capitalizará el corazón de la organización que son las personas.

*Por María Soledad Mosquera, gerente de Desarrollo de Negocios en Insigni.