Hay un dicho que dice: “muchos cocineros dañan la sopa”, sin embargo, ¿qué pasaría si uno está cocinando, otro preparando el postre, otro comprando los ingredientes más frescos, otro conversando con los invitados a la cena, otro preparando los aperitivos y otro mezclando la música? Son los “inputs” de una cena inolvidable, ¿verdad? Es así como yo veo la diversidad en la junta directiva. Cuando hay una combinación de personalidades, talentos, experiencias y experticia enfocados en alcanzar ciertos objetivos dentro de parámetros bien establecidos, no hay la menor duda de que los resultados se enriquecen por la diversidad de los inputs.
He trabajado con varias juntas directivas y he visto la oportunidad de mejorar el factor de la diversidad, “el Factor D” como le llamo yo. La diversidad no se trata únicamente de la inclusión de mujeres o minorías en la junta. Se trata de la inclusión de directores que pueden aportar valor al negocio y a la dirección estratégica de la empresa porque amplifica la experiencia de la junta directiva.
En algunos países de la Unión Europa hay un sistema de cuotas que obliga a las empresas -cotizadas en las bolsas de valores- a tener participación de mujeres y minorías en su junta directiva. Actualmente en Francia, el 40% de los directores de una empresa tiene que ser de sexo femenino y desde el 2008, ocho países -incluyendo España, Italia y Noruega- han adoptado ciertas medidas para asegurar la participación de mujeres en el gobierno corporativo de sus empresas. En Estados Unidos, Canadá y los países de América Latina, en cambio, no hay un sistema de cuotas obligatorias. Sin embargo, ciertos grupos de stakeholders y de sociedad civil están presionando a las empresas para que tengan en cuenta la diversidad de su junta directiva refiriéndose a varios estudios que conectan la diversidad con el éxito en los negocios y, muy importante, la equidad que la diversidad implica.
Funcionalmente hablando, el Factor D hace mucho sentido, pues una junta directiva debería incluir expertos de diferentes áreas funcionales de una empresa (Finanzas, Operaciones, IT, etc.). Sin embargo, ¿cómo entendemos la demográfica del directorio? En el Spencer Stuart Board Index (informe anual de corporate governance en empresas S&P 500) se indica que la edad promedio de los directores es de 62 años. ¿Qué tal si incluyeran uno o dos directores de Generación X o Y? Tal vez descubrirían un nuevo mercado o función para sus productos o servicios, o tal vez no. Y de esto se tratan los negocios: arriesgar, pero mitigando el riesgo con los recursos que uno tiene a su disposición -incluso los recursos humanos de su junta directiva.
Hay un mito urbano en los Estados Unidos que cuenta la historia de dos empresas de la lista de Fortune 500 compitiendo para reclutar a una exitosa ejecutiva para encabezar su empresa. Dicen que una de las empresas le ofreció mejor salario y beneficios, pero la ejecutiva optó por trabajar con la empresa que tiene un director de sexo femenino en la junta directiva. Dicen que escogió esta empresa porque muestra la apertura de los directores para escuchar otras voces, otros mercados y otras experiencias. Eligió la empresa más relevante para ella. ¿No harían lo mismo los clientes de su empresa si no se identifican con sus productos o servicios?
El Factor D genera mejores decisiones de la junta directiva, no solo a través de información de terceros, sino por la participación misma de los directores que traen la realidad del mercado y sus experiencias a la mesa de trabajo. Son los “inputs” de una exitosa receta de negocios de largo plazo.
