Alfredo Alfaro, director de Human Resources Development, analiza las fallas de quienes toman las decisiones en un proceso de selección y cuáles serían los beneficios frente a un cambio de actitud.

Le pido que me relate una de sus peores entrevistas laborales. Pero no basada en su desempeño sino más bien, donde el reclutador le haya dejado un mala impresión. Alfredo cuenta que en 2016 acudió a un proceso de selección para una empresa de retail en ciudad de Lima, Perú.

“Desde las entrevistas iniciales, percibía que era un proceso un poco improvisado, que no sabían lo que buscaban específicamente y que la información que se recibía no era la adecuada”. Eso fue sólo el principio porque cuando tuvo contacto con su futuro jefe, las cosas empeoraron. Quien lo atendió no sabía entrevistar, “estaba ansioso viendo el celular, contestaba las llamadas y conversaba de forma no tan agradable con su equipo”, relata.

El tiempo asignado además no fue el adecuado por lo que al salir de la entrevista su sensación era de incomodidad. “Sentí que no hubo respeto por el candidato y reflexionaba si como empresa, eran conscientes de que un proceso de selección efectivo influye directamente en su marca empleadora, maximiza la selección de encontrar al candidato idóneo y disminuye sus costos. Me preguntaba: si quedara seleccionado, ¿me gustaría trabajar en esa empresa y con ese jefe?”

Alfredo Alfaro hoy en director de Human Resources Development y líder de Gestión del Cambio y Pensamiento de Diseño por la Innovationship Silicon Valley. Para este ingeniero industrial, los reclutadores son la puerta de entrada de las empresas por lo que se debe desarrollar una visión estratégica del proceso que involucre a reclutadores, Recursos Humanos y gerencias.

¿Se puede justificar a un mal reclutador?

De acuerdo a la experiencia de Alfaro, un reclutador podría actuar de forma errónea frente a un postulante por distintos motivos. Estos son algunos factores.

No existir una genuina motivación para ejercer este rol sería el primero. “A los reclutadores en determinado momento de desarrollo profesional les gustaría aprender temas ligados a desarrollo, clima laboral y cultura, y tendemos a encasillarlos en sólo ver selección, saturándolos y disminuyendo su motivación”, dice.

En este caso debe existir un sinceramiento. La desmotivación del reclutador se refleja en el proceso y los candidatos la perciben de inmeditato. Esta situación no es justa para la empresa, para el reclutador ni para los postulantes.

El segundo apunta a la falta de profesionalización e innovación en los procesos de selección. “Realizar el mismo trabajo todos los días nos puede aburrir. Si no inyecto novedades, disrupción y creatividad al proceso, disminuye nuestra motivación. Un proceso de selección es estratégico y toda estrategia debe renovarse con las nuevas metodologías para atender los escenarios cambiantes de mi empresa y del mercado”.

La presión por llegar a la meta es el tercer factor. Esto nos puede llevar a ver a los candidatos como números que cumplir y no como el talento por descubrir. “Eso sucede mucho en procesos masivos, donde la necesidad de llegar a meta puede mermar nuestra motivación y la visión estratégica que debe tener un proceso de selección”, Asegura.

Principales errores

El foco es la actitud de servicio y motivación por identificar el talento. Así, las empresas podrán asumir un proceso de selección con gente idónea que no ve la gestión como un número que cumplir. El objetivo del reclutador es descubrir y ayudar a los candidatos a encontrar sus fortalezas.

Sin embargo, revisemos los errores más recurrentes.

1. Descartar a un candidato por sus nervios que no le permiten manejar una entrevista de trabajo. Hay que saber diferenciar si sus respuestas son por falta de conocimiento o por nerviosismo. Podemos perder talentos valiosos si no brindamos un clima de confianza donde permitamos que el candidato fluya, sobre todo cuando son candidatos jóvenes que están empezando a lidiar con procesos de selección.
2. Incapacidad para explicar las funciones o desafíos del puesto que se está ofreciendo. Cuando se explica correctamente, puede incrementar la motivación del candidato o permitir que este se sincere y que nos diga “no es lo que estoy buscando”. Así, evitamos reprocesos y el descarte se hace más efectivo. O lo peor es dar información errónea al inicio del proceso, generando expectativas que se ven desvanecidas según se avanza en las entrevistas; ya que el candidato puede pensar que fue engañado.
3. Nula actitud de servicio. Debemos comprender que los reclutadores son las puertas de bienvenida a la empresa, que las actitudes o comportamientos construyen en el candidato una idea de cómo es la empresa, su cultura y sus procesos.
4. Evitar la innovación y preparación para liderar los procesos de selección. “Tengo la suerte de trabajar con jóvenes y ejecutivos que me permiten conocer su sensibilidad respecto de los procesos de selección; ellos me dicen 'para qué prepararme si todas las entrevistas en un 80% preguntan lo mismo y toman las mismas pruebas. Ya sé que responder en la mayoría de los casos'”.

Hoy los procesos de selección pueden usar nuevas tendencias como Design Thinking, Lego Serious Play, Disrupción, Pensamiento Sistemico, etc. “Esta situación exige que como reclutadores nos preparemos, innovemos y salgamos de las clásicas preguntas que no permiten que el candidato logre verse y sea desafiado. Sea o no seleccionado, el candidato agradecerá haber participado en un proceso que lo retó y lo invitó a detectar sus áreas de mejora y fortalezas”, agrega.

1. No brindar un feeback al candidato sobre cómo va el proceso. Por más que no sepamos cuánto demore el proceso por parte del cliente, es importante informar al candidato sobre los tiempos y las próximas fases. Es una queja continua de los postulantes el no recibir retroalimentación sobre el proceso, esto lo consideran una falta de respeto a su tiempo. Ahora existen tecnologías que permiten informar rápidamente al candidato acerca del estado del proceso.

Cambios necesarios

Alfredo Alfaro considera que los cambios deben estar relacionados a dos aspectos: identificar el perfil adecuado de las personas que asumen el rol de reclutadores en las empresas e innovar los procesos de selección.

Respecto al primer punto, juntar psicólogos con profesionales de carreras distintas para reclutar, aumenta el pensamiento divergente, la innovación y la optimización de los procesos de reclutamiento. Sin embargo, la actitud de servicio es fundamental independiente de la formación, la empatía y la motivación también deben ir de la mano para identificar y desarrollar el talento.

Respecto a los procesos de selección, existen diversas fuentes de conocimiento que ayudan a crear un proceso diferenciado e innovador. “En la consultora, nosotros manejamos distintas y novedosas metodologías que nos han llevado a optimizar el proceso de selección, alineándolo a la cultura de nuestros clientes. El objetivo es lograr que los candidatos agradezcan el haber participado, sean seleccionados o no. Esto es un gol para la marca empleadora de la empresa”.

Realizar este tipo de cambios puede traer claros beneficios como:

Potenciar la marca empleadora. Un candidato que sale feliz de un proceso lo comenta a sus amigos y familiares; esto repercute directamente en la imagen y en la reputación de la empresa, logrando que se convierta en un lugar dónde me gustaría trabajar. Lo mismo sucede con una mala experiencia: los seres humanos tendemos a esparcir con mayor rapidez las malas experiencias.

Reducción de la inversión. Si existe una mejora respecto los errores que se pueden estar cometiendo, el resultado será un proceso más efectivo, disminuyendo los reprocesos, la curva de aprendizaje y el tiempo invertido en buscar el candidato ideal para nuestros clientes.

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