El Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2019, presentado en mayo de este año por el Ministerio de la Mujer y el Ministerio de Hacienda, revela una escasa participación femenina en cargos de alta responsabilidad. Al analizar el universo de  empresas que reportan a la Comisión para el Mercado Financiero (CMF),  el estudio muestra que solamente el 10,6% de los asientos en directorios son ocupados por mujeres, porcentaje que llega a un 20% en el caso de los puestos en gerencias de primera línea.

Hoy, a diferencia de años atrás, existe una mayor disposición a buscar mujeres para directorios. Muchos headhunters internacionales, por ejemplo, tienen la indicación de incluir al menos una mujer en sus ternas. Sin embargo, varios de ellos indican que en algunos ámbitos se encuentran con dificultades para encontrar buenos perfiles femeninos que cuenten con los años de experiencia necesaria para asumir estos cargos. Uno de los principales problemas –afirman– son las lagunas laborales que presentan muchas mujeres profesionales que en algún momento de su carrera decidieron retirarse para dedicarse al cuidado de los hijos.

El estudio “Mujeres en busca de flexibilidad: maternidad e informalidad laboral”, desarrollado por la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de la Plata de Argentina, revela el impacto de la maternidad en el acceso laboral femenino en Chile. Al año de la llegada del primer hijo las chilenas participan un 17% menos en el mercado laboral, su probabilidad de estar empleadas cae en un 20% y el trabajo a tiempo parcial aumenta un 40%, efectos que permanecen relativamente estables 10 años después.

Se ha demostrado en múltiples estudios que la participación de a lo menos una mujer en los directorios aumenta significativamente los retornos y márgenes de sus empresas en comparación a directorios formados solo por hombres (McKinsey 2013). En definitiva, resulta ser un buen negocio (Comunidad Mujer 2015).

Para que las mujeres puedan integrarse plenamente al mundo laboral y alcanzar puestos de liderazgo en las empresas, se requiere conciliar de mejor manera trabajo y familia. Con tareas compartidas en la pareja. Para esto es necesario contar con leyes laborales que entreguen mayor flexibilidad. Con la pandemia ha quedado demostrado que sí es posible hacer jornadas laborales que combinen la presencia física con el home office, permitiendo que tanto hombres como mujeres, puedan compatibilizar sus roles de mejor manera, evitando que las mujeres sufran el alto costo que tiene desvincularse del mundo laboral después de la maternidad.

Para que más mujeres ingresen a directorios también es necesario que desde jóvenes ocupen puestos de responsabilidad, vayan superando etapas y se abran a nuevos espacios. Actualmente, las empresas cerradas o que no cotizan en Bolsa constituyen una buena oportunidad. Hoy son muchas las compañías familiares exitosas que han tenido un crecimiento rápido, que necesitan aumentar la profesionalización y definir un ordenamiento o plan estratégico para enfrentar mejor el futuro, apoyando mejor la continuidad de la empresa en la sucesión familiar. Pienso que esta es una muy buena manera de aportar entregando una mirada profesional y complementaria. Por otra parte, las redes de contacto son fundamentales, estas deben necesariamente ser mixtas. De lo contrario será difícil que otros directores o empresarios nos lleguen a conocer.

Las empresas chilenas necesitan tener mayor heterogeneidad en sus directorios. Cuando las compañías tienen directores diversos, en cuanto a género y profesión por ejemplo, se desarrollan nuevas oportunidades y perspectivas complementarias, eso genera mejores estrategias, mayor innovación y mejores resultados. Una empresa para crecer y ser más exitosa tiene que mirar los mercados que aún no ha explorado. Si las personas que están en un directorio piensan todas de forma similar, será muy difícil que vean nuevas oportunidades de desarrollo futuro. La diversidad es buena, aporta nuevas miradas, ayuda a mejorar la relación con todos los stakeholders y genera decisiones más acertadas.

Hoy existen más canales para visibilizar a las mujeres profesionales, tales como el Directorio de AFP, la página del Ministerio de la Mujer, al igual que organizaciones como REDMAD que hacen un gran aporte. Junto a ello, más que proponer cuotas obligatorias, debemos generar voluntad y acercamiento con las empresas. En este sentido políticas como el Club 30%, una iniciativa global que a través de compromisos de presidentes y CEO busca lograr que el 30% de los directorios de empresas IPSA e IGPA estén compuestas por mujeres, han mostrado tener buen efecto y avanzar en la dirección correcta en mi opinión.

Para terminar con el estancamiento de la participación femenina en los directorios de empresas, necesitamos el trabajo en conjunto de múltiples actores. Se requieren políticas, desde el Estado y las empresas, que apunten a la flexibilidad laboral e incorporación de nuevas tecnologías. También debemos explorar nuevos espacios desde donde más mujeres puedan adquirir experiencias y herramientas para la alta dirección. Finalmente, necesitamos generar mejores redes con el mundo privado, para visibilizar aún más al gran universo de mujeres con la preparación suficiente que ya existe. Ese es el gran aporte que hoy como REDMAD podemos entregar para avanzar en el objetivo de la igualdad de género en nuestro país.