Reemplazar el talento siempre será más caro que retenerlo.

Estamos compitiendo por el talento no solo a nivel local sino con el mundo entero. Como referencia global el año pasado solo en Estados Unidos, alrededor de 43 millones de personas renunciaron a sus trabajos, a este fenómeno se lo llamó “La Gran Renuncia”.

Hoy en las organizaciones contamos con cuatro generaciones laborales que están conviviendo en una nueva normalidad. Ellos son los Baby boomers, los generación X, los millennials y los centennials. Estas generaciones no solo tienen diferencias en los factores de motivación que buscan en un trabajo, sino también la concepción del mismo, en este sentido algunos tienen un mindset en el que viven para trabajar y otros trabajan para vivir.

Además, luego de la pandemia los valores están cambiando a nivel social como individual y por lo tanto la propuesta de valor que una organización debe brindar a sus empleados debería incluir al menos factores como el trabajo híbrido, mayor flexibilidad en el espacio laboral, toma de conciencia sobre la diversidad e inclusión, compensaciones en una moneda dura y sobre todo tener líderes más cercanos. Esto, entre otros factores, parece conformar el bienestar que surge de poner a las personas en el centro de las decisiones.

Un estudio realizado por Bumeran indica que el 71% de los trabajadores en Argentina quieren renunciar a sus empleos. En los Estados Unidos, Greenhouse  indica que este número es el 57% para los trabajadores de ese país durante este año 2022, por esto cada vez más empresas están utilizando las entrevistas de permanencia como una herramienta que les permita fidelizar a sus talentos.

Entonces, una de las principales prioridades es conocer y mejorar la experiencia de los talentos en la organización. Esto implica medir el bienestar en diferentes momentos del “viaje” o tiempo de permanencia. En esta era digital, un elemento muy utilizado son las encuestas o pulsos que nos permiten medir en diferentes momentos y en ciertos procesos cuál está siendo su experiencia.

¿Qué más podríamos hacer?

Sabemos que ante una renuncia, la entrevista de salida o egreso es un elemento importante pero a la vez reactivo que nos permite conocer los motivos por los que perdemos a un talento, desde ese momento y hacia adelante podríamos “corregir” las condiciones que nos llevaron a esa situación indeseada.

Ahora bien, invertir tiempo de manera preventiva, nos permitiría accionar para evitar ese efecto no deseado a través de una entrevista a los que están adentro y es importante que “sigan estando”.

Entrevista de permanencia.

Es un espacio de conversación, llevado adelante por los líderes y que puede realizarse en diferentes momentos de la carrera de un talento.

Se trata de una conversación estructurada 1 a 1 entre un líder y su colaborador directo, preferiblemente los colaboradores de más alto rendimiento y que son los que más “dolor” nos generan con su salida. Para lo cual es recomendable tener identificado un “mapa de talentos”.

De esta manera se puede conocer por qué los empleados de alto rendimiento se quedan y qué podría causar que se vayan.

Es importante aclarar que no es el espacio de una evaluación de desempeño, ya que se trata de otro proceso no vinculado a la performance laboral, sino a conocer diferentes aspectos de la persona en su relación con los drivers de la organización.

Líderes y colaboradores en modo apertura.

Los líderes tienen un rol fundamental en este proceso, deben estar atentos y conocer las motivaciones de sus colaboradores, en este espacio el 80% del tiempo del líder es de escucha activa. Pero, ¿Todos los colaboradores están preparados para este tipo de espacios conversacionales? Es fundamental desde el top management hacer sentir la confianza y el empoderamiento necesario para tener esta conversación con su jefe. Lo importante es animarse y tener la apertura a ser parte de ese espacio de conversación.

Preguntas para los líderes.

Comparto algunas preguntas sugeridas para ese espacio:

¿Qué te gusta de tu trabajo? ¿Qué haría tu trabajo más satisfactorio?

¿Cómo sería “un buen día de trabajo”, contame alguno que hayas tenido recientemente?

¿Sientes que tus conocimientos y habilidades están siendo utilizadas al máximo?

¿Sientes que te tratan con respeto?

¿Sientes que estás trabajando en un ambiente inclusivo?

¿Qué te mantiene trabajando aquí?

Si pudieras cambiar algo de tu trabajo, ¿qué sería?

¿Qué oportunidades te gustaría tener para crecer profesionalmente?

¿Qué podríamos cambiar para mejorar el equilibrio entre tu vida familiar y profesional?

¿Cuándo realizar la entrevista de permanencia?

Hay diferentes recomendaciones para su realización, en general al tercer mes de inicio en el empleo, luego cada 6 meses. Considero que esto es situacional en cada empresa, por ejemplo si se observa que los talentos suelen marcharse después de una fecha importante, como su primer aniversario, o después de un proceso de feedback, se pueden realizar estas entrevistas previo a esos momentos, para evitar la rotación.

Beneficios de una entrevista de permanencia.

Cuidado con generar estos espacios si no estamos dispuestos a cambiar nada, en ese caso podemos generar un efecto contrario, incrementando la frustración de los colaboradores.

Comparto algunos beneficios:

●     Sentirse escuchados y saber que no solo se mide su productividad y resultados, generará un mayor compromiso y satisfacción laboral.

●     Se puede conocer señales de alarma sobre una falta de rumbo, plan de carrera, apoyo o recursos que el trabajador puede estar sufriendo.

●     Trae un cambio positivo: en la entrevista de permanencia, tanto colaborador como el líder acordarán acciones a realizar para mejorar la situación. Esto le permite al colaborador empatizar con su líder y entender qué se puede y qué no se puede cambiar en la organización.

La invitación es crear estos espacios de escucha en un espacio tranquilo, discreto y que ambos estén con la comodidad y apertura de hablar, escuchar y sobre todo que el entrevistador pueda prestar total atención, sin perturbaciones.

Finalmente, si bien nada garantiza que cuando una persona cumple un ciclo o por otros motivos decide cambiar de trabajo, todos los datos recogidos en estas entrevistas de permanencia constituyen un elemento crucial para actuar en favor de la fidelización del personal en la organización.