Para los ejecutivos más jóvenes desarrollarse a nivel personal resulta tan importante como crecer profesionalmente.
Cómo atraer, motivar y fidelizar a quienes serán los líderes del mañana es uno de los grandes desafíos que enfrentan las organizaciones, ya que la generación de los millennials concibe al trabajo y el respeto a la autoridad de una manera muy distinta a la de los baby boomers y de la generación x. Para los ejecutivos millennial desarrollarse a nivel personal resulta tan importante como crecer profesionalmente; y su noción de autoridad no está ligada a la jerarquía que otorga la posición sino que valoran a sus líderes -Gerentes, Directores o CEOs- porque demuestran que merecen ocupar ese rol.
“Un reciente estudio de Nielsen demuestra que en el 2025 el 75% de la fuerza laboral mundial estará representada por los millennials. Estamos solo a 9 años de que eso suceda, con lo cual resulta esencial que las empresas empiecen ahora a delinear una estrategia de desarrollo que se ajuste a las demandas de esta generación y favorezca su retención", analiza Ezequiel Palacios, socio director de Glue Consulting, head hunter experto en Top Management.
Para integrar a las nuevas generaciones de ejecutivos y preparalos para que en el mediano plazo asuman posiciones de liderazgo, es preciso trabajar con los profesionales que hoy ocupan posiciones de Top Management, a través de 3 ejes clave:
1. Estrategia de Marca Empleadora: es esencial que los líderes se involucren en la estrategia de la empresa orientada a destacar dentro y fuera de la organización aquellos atributos que la convierten en un buen lugar para trabajar, dado que el proceso de selección se ha democratizado y es el profesional el que cada vez más elige a una compañía por sus valores, beneficios y aporte a la comunidad.
A nivel interno, pueden involucrarse recorriendo la empresa y fomentando el diálogo con los colaboradores; y a nivel externo participando en congresos, charlas y conferencias que se dan en lugares donde están estas generaciones por ejemplo en las Universidades. “Poder ver y hasta conversar con quien dirige una organización, genera admiración y estimula el querer trabajar ahí”, señala Palacios.
2. Asignación de proyectos a corto plazo: para estos perfiles, la dinámica de las cosas sucede de manera más vertiginosa, son más impacientes y se aburren más rápido. Por eso, resulta más efectivo que sus líderes les asignen proyectos con buen nivel de visibilidad, que los desafíen a ir por más antes que trazar su plan de carrera de acá a 5 años.
3. Transparencia y Compromiso Social: para dar respuesta a las demandas de esta generación, es fundamental tenerlos genuinamente motivados y brindarles flexibilidad en términos de tiempos y modalidades de trabajo, sin dejar de marcarles el paso y de orientarlos para que puedan fijar un norte. En este sentido, valoran mucho entender el porqué de las cosas, por lo cual resulta significativo explicarles hacia dónde va la compañía y en beneficio de qué y de quién se trabaja, así como el porqué de la importancia de su rol y de los proyectos en los que estén involucrados.
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