Según estudios recientes, 73% de la fuerza laboral depende de su compañía para prepararse para el futuro del trabajo.

La pandemia cambió radicalmente la forma de trabajo, de convivir y de la interacción entre empresas y empleados, por lo que para la nueva normalidad hay que transformarse comenzando por los líderes de Recursos Humanos, pero ¿qué deben hacer?

“Como líderes, tenemos una gran responsabilidad de guiar a las personas en nuestros equipos para que adquieran las habilidades que les permitirán ser exitosas en un futuro no tan lejano. RH tendrá un rol fundamental en el restablecimiento de las organizaciones, fortaleciendo una cultura colaborativa y resiliente en torno a los nuevos formatos de trabajo”, explica Adrian Quintanilla, vicepresidente de Recursos Humanos en AT&T en México.

Detalló que de acuerdo a estudios recientes, 73% de la fuerza laboral depende de su compañía para prepararse para el futuro del trabajo, de ahí la importancia de que los equipos de RH cuenten con roles que les ayuden a satisfacer estas nuevas expectativas y necesidades.

Para esta transformación, RH debe enfocarse en cuatro áreas, las cuales son:

1. Trabajo remoto

Se estima que 48% del personal de las empresas trabajará de manera remota por lo menos parcialmente. Con esta cultura de trabajo remoto más permanente, que ha traído consigo algunas dificultades de adaptación o incluso desgaste profesional, los expertos creen que serán necesarias posiciones con un énfasis en el bienestar integral.

Por ejemplo, una Dirección de Bienestar que diseñe servicios y prácticas que nutran la salud emocional, física y mental de las personas que son parte de la empresa. Otro ejemplo es coordinación de trabajo remoto, que se encargaría de que los procesos, políticas y tecnologías de la organización sean óptimas para que el trabajo desde casa ocurra con eficiencia, sin descuidar el sentido de pertenencia y engagement del personal.

2. Reskilling

Conforme el liderazgo visualiza nuevas maneras de hacer crecer las organizaciones en estos tiempos cambiantes, se necesitarán posiciones que sean la intersección entre estrategia corporativa y RRHH.

Ese sería el líder del futuro del trabajo, quien será responsable de analizar las habilidades que serán esenciales conforme la fuerza laboral continúa evolucionando; en otras palabras, sería una suerte de especialista en reskilling que, con información de la academia y la industria, concebirá nuevos puestos y habilidades críticas para garantizar el éxito de la empresa.

3. Alfabetización en datos

Las funciones de RRHH estarán orientadas hacia los datos, siguiendo el camino de otras áreas como experiencia del cliente y finanzas, con el fin de proveer información más precisa sobre el personal, desde desempeño, retención hasta engagement.

Para esto, sería necesario un detective de Datos de Recursos Humanos, quien sería responsable de sintetizar flujos de datos (como encuestas, portales de beneficios, sistemas de capacitación) para resolver problemas de negocio. Esto permitirá recopilar información pertinente para RRHH que contribuya a mejorar el desempeño laboral y a traer mejores resultados para la empresa.

4. Colaboración humano-máquina

Conforme el uso de robots va en aumento, es cada vez más aparente que se necesitará fomentar la colaboración entre estos y las personas.

Una gerencia de Colaboración Humano-Máquina sería la intersección entre el ser humano y las máquinas con el fin de crear sinergia entre esos dos. Esta gerencia buscaría formas de aumentar la cooperación y evitar la competencia, de la mano de las posiciones específicas de reskilling.

“Debemos adquirir más habilidades de las tecnologías de la información para alcanzar a más personas de manera digital: lo hemos confirmado estos meses en cómo hemos transformado nuestros procesos de reclutamiento y capacitación para que satisfagan las necesidades actuales de nuestros colaboradores. Esto sin dejar de lado las habilidades blandas. La tecnología nos permite seguir trabajando eficientemente, pero se complementa con administración del tiempo, liderazgo, organización y, sobre todo, creatividad para sortear retos futuros y seguir adaptándonos”, comenta César Núñez, director de atracción de talento en AT&T en México.