Un buen consejo para lograrlo es enlistar las competencias que el candidato requiere y utilizar las diferentes herramientas disponibles para hacer una evaluación previa.
Por Fernando Calderón para El Economista. El proceso de reclutamiento y selección requiere de una importante inversión de tiempo, sobre todo en una pequeña o mediana empresa que no cuenta con un área de Recursos Humanos. Por ello al estar buscando talento para nuestra empresa debemos iniciar con una descripción del puesto muy detallada que nos permita visualizar exactamente qué tipo de candidato requerimos, de lo contrario podríamos invertir semanas y hasta meses en la búsqueda del talento adecuado.
Un buen consejo para lograrlo es enlistar las competencias que el candidato requiere y utilizar las diferentes herramientas disponibles para hacer una evaluación previa.
Una vez considerado esto, nuestra recomendación es elegir a los 10 mejores candidatos y entrevistar en una primera ronda a los 5 favoritos, en caso de que no cumplan la expectativa todavía hay otros candidatos disponibles. La segunda ronda debe limitarse a 2 o 3 candidatos entre los cuales se debe de elegir a la nueva persona que forme parte de nuestro equipo de trabajo.
Ahora, aún cuando es complicado asegurar que alguien es el candidato perfecto, sí se puede utilizar la siguiente guía para identificar al candidato indicado para nuestra vacante:
1. ¿El candidato es competente? Es indispensable analizar si la persona cuenta con las habilidades y competencias necesarias para el puesto, así como con la experiencia y la educación que lo respalde.
2. ¿El candidato es capaz? Puede que sea capaz de realizar labores sencillas, ¿pero aparenta ser capaz de llevar a cabo tareas complejas que requieran de un esfuerzo mayor y de creatividad? Identificar logros y retos profesionales en la experiencia laboral del candidato nos permite inferir si tendrá aptitudes para resolver problemas y aplicar su creatividad en tareas desafiantes.
3. ¿El candidato es compatible con la empresa? Este punto es muy importante puesto que no todos los candidatos son compatibles al trabajo que se requiere, sobre todo cuando se trata de una PyME donde, a diferencia de una empresa grande, hay menos reglas; se necesita de flexibilidad, disposición y creatividad, así como habilidad para trabajar en equipo. Un candidato potencial puede poseer habilidades y conocimientos importantes, pero si carece de un perfil afín a la cultura de la empresa y al equipo de trabajo, tendrá pocas probabilidades de integrarse de manera exitosa.
4. ¿El candidato parece ser comprometido? Es importante indagar la estabilidad del candidato, por lo que es importante revisar el tiempo que ha trabajado en proyectos o en empleos anteriores, las razones por las que ha cambiado, etc.
Tómate el tiempo para seleccionar a la persona adecuada, recuerda que las contrataciones efectivas dan como resultado mayor productividad, un nivel más alto de ganancias, menos rotación de personal y mejor ambiente laboral.
* El autor es Director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial, empresa líder en el mercado de bolsas de trabajo en línea. Cuenta con 20 años de experiencia en el marketing de servicios y productos de consumo. Inició su vida profesional en Grupo Cifra, donde vivió de cerca la fusión con Wal*Mart. Posteriormente se desarrolló en el campo de las telecomunicaciones, laborando en empresas como Avantel y Axtel, donde se ha desempeñó en diferentes funciones gerenciales y directivas. Incursionó en la generación de contenidos en medios digitales e impresos, así como en el desarrollo de programas de lealtad, laborando para Grupo Medios. Actualmente es miembro del Consejo Directivo de las Asociaciones: DIRECTA, IAB y AMIPCI. Fernando obtuvo el grado de licenciatura en Administración de Empresas en la Universidad Iberoamericana, con especialización en finanzas y mercadotecnia.
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