Sebastián Vázquez, consultor asociado de Mercer Perú, explica los hallazgos de la Encuesta de Mercer sobre Tendencias de Talento 2016.
Todos sabemos que el mundo laboral está cambiando y que lo está haciendo a un ritmo nunca antes visto. Lo que solía ser estable y predecible, ahora es dinámico y se encuentra interconectado:
- Las generaciones más jóvenes se resisten a las nociones tradicionales de trabajo y exigen carreras que sean diferentes.
- La innovación está afectando los modelos de negocio y exige nuevas habilidades para poder competir.
- La competencia es cada vez mayor debido a la globalización, que nos obliga a ser más transparentes en los procesos de Recursos Humanos (RRHH).
- La cultura y las actitudes de los colaboradores moldean la Propuesta de Valor al Empleado y la hacen única y diferenciadora de la de sus competidores.
El panorama en constante cambio obliga a RRHH no sólo a mantenerse actualizado, sino a prever los cambios en el negocio y tomar acciones anticipadas.
La Encuesta de Mercer sobre Tendencias de Talento 2016, en la cual participaron 1.700 líderes de capital humano en 15 países y 4.500 empleados, reveló los principales desafíos que tienen las áreas de Recursos Humanos para el corriente año:
Desafío #1: Desarrollar Pools de Talento Diverso
El foco para la mayoría de las organizaciones este año estará en el desarrollo, en lugar de la adquisición de talento: 82% de las compañías señala que tienen pensado aumentar la promoción interna. Sin embargo, lo que descubrimos fue que la mayoría de los empleados cree que sus empresas no están haciendo lo suficiente actualmente para mantener actualizadas sus habilidades y una proporción significativa está pensando en abandonarla.
Desafío #2: Adoptar la Nueva Ecuación Laboral
Hoy en día los Millennials ya conforman la mitad de la fuerza laboral en el mundo. Es por todos sabido que las expectativas de esta generación son distintas a las de sus predecesores. Los corporativos que quieran atraer y retener a este talento deberán conocer qué componentes de la Propuesta de Valor al Empleado son más atractivos para ellos y adaptar la propia a estos requerimientos. Cada vez son más las empresas en nuestra región y en el mundo que ofrecen prácticas de trabajo flexible debido a esta demanda.
Desafío #3: Diseñar Carreras Atractivas
Sin embargo, no alcanza con prácticas de trabajo más flexibles. Las nuevas generaciones demandan ser protagonistas en la gestión de su carrera y progresar más velozmente. Si bien la mayoría de las organizaciones confía en que están brindando suficiente información sobre rutas de carrera a los empleados, el 28% de los trabajadores dice estar satisfecho con su trabajo, pero aun así pensando en abandonar la compañía.
Las empresas que han sido más efectivas en el diseño de rutas de carrera son aquellas que comprendieron la importancia de asegurar la transparencia en las oportunidades disponibles, dar control al empleado de su carrera y desarrollar habilidades a una velocidad en la que les permita planificar la sucesión de su talento.
Desafío #4: Simplificar los Procesos de Talento
Para convertirse en socio estratégico, RRHH debe entender las prioridades de la organización y adaptar su servicio a los requerimientos cambiantes y a la vertiginosidad del negocio. Es lógico que los gerentes quieran, cada vez más, procesos que requieran mínimo tiempo y esfuerzo así como que generen resultados para la operación y para ello es crítico simplificar los procesos con los que hoy contamos.
Muchas empresas cuentan con prácticas de talento de primer nivel, pero en la mayoría de los casos son tantas y con tan poca convergencia entre sí, que terminan siendo un adorno más en la oficina del Director de Recursos Humanos.
En oportunidades pareciera que nos aventuramos a tomar decisiones por la mera tendencia de copiar lo que hacen otras organizaciones, sin revelar si esto es verdaderamente aquello que el negocio o nuestra gente precisa.
Desafío #5: Redefinir el Valor de RRHH
El último desafío, y no por ello el menos importante, tiene que ver en cómo demostrar el valor que RRHH puede ofrecerle a la firma. Desde siempre ha existido acuerdo que el talento tiene impacto en los resultados de negocio. Sin embargo, es frecuente decir que dicha relación es indirecta y por tanto, difícil de comprobar.
La planificación de la fuerza laboral y las métricas de talento son la clave para cambiar el clima actual de insatisfacción con Recursos Humanos. Los datos de talento, o HR analytics le permiten al área agregar valor al debate sobre la estrategia de negocio de una manera única. Para anticiparnos a los hechos, debemos enfocarnos en la información dinámica orientada al futuro. Según vemos en este estudio, son muy pocas aún las empresas en el mundo y en nuestra región que hacen uso de esto.
Algo está claro, el 85% de las firmas cree que es necesario un cambio en las prácticas de talento actuales y apenas 6% informa que Recursos Humanos es considerado como un verdadero aliado del negocio. Este estudio nos brinda luz sobre aquellos temas en los cuales focalizar nuestra Gestión de Capital Humano en el año corriente. Convertirnos en socios estratégicos de la organización sólo depende de nosotros mismos.
Foto: Pexels
