La diversidad de género en algunas actividades y en los puestos de liderazgo aún no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participación laboral ni en el salario.
Según un informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) publicado en 2018, los últimos años han sido de avances para la mujer en el mundo del trabajo. De acuerdo con el documento, la participación femenina en el mercado laboral mundial es del 48,5%. En América Latina esta tasa se ubica en torno del 51,5 %, no muy lejos del 51,7% de Europa, y se espera que la tendencia siga en aumento por lo menos hasta 2021.
Buena parte de esta mejora puede atribuirse a que en muchos lugares del mundo, los logros académicos de mujeres y hombres son similares (según datos de la UNESCO a nivel global, las mujeres obtienen el 53% de las licenciaturas y el 55% de las maestrías) y a que las pautas sociales con respecto a la participación de la mujer en el mundo del trabajo son hoy menos restrictivas. Pero a pesar de estos avances, la diversidad de género en algunas actividades y en los puestos de liderazgo aún no ha logrado alcanzar un nivel de igualdad, ni en la participación laboral ni en el salario.
Según algunos investigadores, uno de los argumentos para explicar la situación más desfavorable de las mujeres en el mundo del trabajo se basa en la creencia de que existe un “costo maternal” que las aleja del mercado laboral por períodos relativamente largos cuando son madres, disminuyendo su productividad e interrumpiendo su carrera profesional.
Partiendo de esta perspectiva y como expertos en espacios y tendencias relacionadas al mundo del trabajo, desde Contract Workplaces, reflexionan sobre algunas estrategias que las empresas pueden poner en práctica para incrementar la paridad entre hombres y mujeres e impulsar el desarrollo de todo su potencial:
1. Generar los cambios de arriba hacia abajo
Los cambios en la cultura de la organización orientados a disminuir la brecha de género no serán duraderos a menos que los líderes respalden las iniciativas con hechos concretos. Esto deberá abarcar la inclusión de más mujeres en los puestos directivos y en los programas de formación profesional y gestión de talentos.
2. Crear ambientes de trabajo inclusivos
Para atraer y retener a las trabajadoras talentosas, las empresas no solo deben proclamar que son inclusivas sino que deben serlo. Una buena iniciativa es proporcionar Salas de Lactancia en el lugar de trabajo; esto tiene muchos beneficios tanto para las madres como para las empresas. Las trabajadoras se sienten contenidas, aumentan la productividad y se registra menos ausentismo y más compromiso. Por otro lado, existen en el mundo algunas empresas que han incorporado guarderías dentro de sus instalaciones como beneficio para sus empleados.
3. Promover el balance entre la vida laboral y familiar
La flexibilidad es un instrumento esencial para mejorar el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares. Flexibilizar el horario de trabajo permite a las trabajadoras adecuarse en función de las necesidades familiares, pudiendo cambiar la hora de inicio o de finalización de la jornada durante un período predeterminado o en circunstancias particulares.
Poder reducir las horas de trabajo también es una forma de flexibilidad. Para muchas mujeres, acortar la jornada durante los años de crianza de los hijos puede ser una buena solución. La tasa de empleo femenino disminuye más para las madres de niños pequeños (que necesitan más atención) que para las madres de niños mayores. La tasa de empleo también es menor para las madres de varios niños. Facilitar la reducción de la jornada laboral puede mejorar el balance entre el trabajo y la vida personal al mismo tiempo que anima a las mujeres a seguir trabajando.
4. Brindar opciones de trabajo a distancia
Para muchas mujeres, trabajar cerca del hogar puede ser la única manera de participar en el mercado laboral. La posibilidad que actualmente ofrece la tecnología de realizar las tareas en cualquier momento y desde cualquier lugar, hace del teletrabajo (especialmente en su modalidad home office) una de las mejores alternativas para las que tienen hijos pequeños. Para muchas mujeres, esta opción puede significar la diferencia entre trabajar o no trabajar y tiene muchos beneficios: les permite aprovechar mejor el tiempo que emplearían viajando a la oficina, participar del cuidado de los hijos y minimizar el impacto económico que significaría tercerizar esas actividades.
5. Extender la licencia por paternidad
La licencia por paternidad está presente en la legislación de algunos países y, aunque su duración varía de un país a otro, este beneficio se está haciendo cada vez más corriente y prolongado. Ampliar a ambos padres la licencia paga por nacimiento es un beneficio que puede ayudar a fomentar la igualdad de género y a garantizar desde el inicio la participación del padre en la vida familiar.
“Todo este tipo de medidas, fomentan un ámbito de respeto e igualdad entre géneros que puede generarse desde los empleadores más allá de lo que las normas indican y que redundan en un beneficio directo para aquellas compañías que eligen priorizar el bienestar de sus trabajadores, porque quien se siente considerado y asistido por su empresa, muy probablemente sea más productivo y eficiente en su labor”, concluye Tamara Goldvarg, gerente regional de Recursos Humanos de Contract Workplaces.
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