Contar con los mejores para trabajar, lograr que día a día den todo de sí para cumplir objetivos y sortear los avatares del contexto de negocios actual es un gran desafío.
El impacto que tiene el bienestar de los empleados en los niveles de productividad de las organizaciones resulta ya un hecho indiscutido. Numerosos estudios internacionales, y locales, revelan que el buen clima laboral aumenta hasta en un 50% los niveles de productividad, y hasta en un 30% los niveles de compromiso con la organización, además de reducir las tasas de ausentismo, costos de contratación, entre otros.
En este marco, el Employer Brand, entendido como el valor de la marca empleadora, se ha convertido en el corazón de la estrategia de los líderes de HR, sinergizada por otras áreas como RSE y Marketing, que suman sus esfuerzos e inversiones para construir la reputación corporativa tanto dentro como fuera de la empresa.
Contar con los mejores para trabajar, lograr que día a día den todo de sí para cumplir objetivos y sortear los avatares del contexto de negocios actual es un gran desafío, y se vuelve cada vez mayor cuando en tiempos de crisis las estructuras se reducen. Sin embargo, mitigar el impacto de una salida y el efecto que provoca en el ánimo de los equipos, es posible.
Brenda Baran, coach ontológica organizacional y head hunter especialista en Top Management, junto a Laura Taverna y Florencia Rodríguez Girado, coaches ejecutivas especializadas en transición de carrera, analizan las claves a tener en cuenta para que en los procesos de salida se respete la promesa de la marca empleadora.
1. Mantener la coherencia: El employer branding, va mucho más allá de una estrategia de atracción de talentos a la hora de reclutar. La marca empleadora se construye a través de todas las experiencias que una persona vive dentro de una compañía y la de salida es una de las más sensibles. Contemplar en el paquete de salida un programa que le permita al ejecutivo continuar con su vida profesional más allá de la empresa es reconocer el valor de la persona y mantener la coherencia con los valores que se expresan desde la cultura corporativa (BB).
2. Acompañar la transición: Dejar la corporación, significa dejar atrás un espacio de pertenencia muy importante después de 15 o 20 años en algunos casos. Muchos ejecutivos entraron siendo pasantes con un currículum impreso en mano. Que la misma empresa ponga a su disposición un equipo de coaches profesionales y especialistas en asesoramiento previsional, finanzas, digital mindset y comunicación
3. Reconocer y agradecer: Para abrir un nuevo ciclo se necesita cerrar el anterior. Si el cierre se hace de forma contenida, pudiendo reconocer todo lo que se brindaron ambas partes, desde un lugar de gratitud, se puede construir algo mucho mejor para el futuro. Para la compañía, este accionar reduce el malestar general e impacta positivamente en los equipos que continúan ya que se trata de líderes que son referentes para muchas personas (LT).
4. Cambiar la huella: Darle la posibilidad a un ejecutivo de “irse bien” de la compañía, tiene un triple impacto.
a. Repercute en el employer brand ya que el mensaje pasa a ser “de esta compañía la gente se va bien”, se conversa de una despedida a nivel positivo, esto ya es un cambio de paradigma.
b. Repercute en la persona, ya que la huella que deja esa salida es mucho más positiva y esto no es menor porque los líderes manejan mucha información confidencial, con lo cual se establece un vínculo distinto que permite que la confianza que había, no se pierda.
c. Repercute también en quienes tienen que comunicar la noticia porque esa instancia, que de por sí es muy difícil, se hace más liviana ya que la calidad de la salida es totalmente distinta y ese trato mucho más amable es tranquilizador y eleva los estándares de la compañía.
5. Brindar un espacio de reflexión: Atravesar ese momento de deconstrucción de la identidad profesional y capitalizarlo para reflexionar, repensar el rumbo y reinventarse es muy valioso. Brindar un espacio de reflexión con coaches especializados acelera la transición, permite que la gente se empiece a ver desde otro lugar, empiece a proyectar el futuro resignificando su presente (FRG).
6. Ofrecer herramientas de fortalecimiento: Brindar un programa integral de transición de carrera es mucho más que asistir con coaching, es abrir un proceso de aprendizaje y transformación. Significa dar formación con herramientas que hoy se utilizan en el mundo corporativo y que quedan en el ADN de quien lo recibe, es un legado para toda la vida (FRG).
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