Los expertos recomiendan ejercer dominio en las cosas que el equipo necesita para seguir trabajando, como los objetivos y las condiciones saludables.
Eleconomista.com.mx. Forjar una cultura de respeto y colaboración es una de las prioridades de los líderes empresariales. Estos individuos, quienes se caracterizan por tener habilidades como la comunicación, la seguridad, la responsabilidad y el compromiso, son los responsables de guiar a un grupo de personas hacia el éxito.
Pero, ¿qué pasa cuando el líder tiende a padecer los síntomas de la patología del poder? De pronto el individuo piensa que todos deben acatar sus órdenes sin cuestionarlas. La imposición se hace presente y la opinión comunitaria deja de existir.
Y debido a que este comportamiento autoritario sólo reduce las posibilidades de generar grandes proyectos, Marvin Weisbord y Sandra Janoff, en su libro “Lidere más, controle menos”, ofrecen una serie de herramientas para facilitar la conversión a un verdadero líder.
Basándose en tres sencillos principios –1) permita que la gente construya sus propias experiencias en lugar de imponérselas; 2) organice las cosas de manera que los colaboradores coordinen y controlen su trabajo; y 3) modifique las condiciones en las que se interactúa con el resto del equipo de trabajo–, los consultores y asesores organizacionales lanzan ocho consejos para la fortalecer la confianza en la empresa.
1. Controle la estructura, no a las personas. Los expertos recomiendan ejercer dominio en las cosas que el equipo necesita para seguir trabajando, como los objetivos, las condiciones saludables, las normas culturales y los límites de tiempo. Pero insistir en que deben compartirse las responsabilidades y los resultados obtenidos.
2. Permita que todos sean responsables. Ser líder no implica asumir toda la carga, ya que con esto sólo se refuerza la dependencia de los colaboradores. Acepta que todos hacen lo mejor que pueden y decídete a trabajar con las personas tal y como son; simplemente anímalos a compartan la responsabilidad por lo que dicen, hacen y actúan.
3. Considere la ansiedad como “energía bloqueada”. “Ansiedad, todo el mundo la sufre, nadie la ama”, escriben Weisbord y Janoff, quienes aseguran que para liderar no hay que tratar de eliminar este padecimiento, sino aceptarlo y canalizarlo. Hay que definir a la ansiedad como compañera inevitable de viaje, aquella que saca lo mejor de uno mismo en tiempo de crisis: “es ésta la llave que abre la puerta a las opciones creativas”.
4. Evite “tomárselo personalmente”. Cuando se es líder, la gente inventa historias de uno y uno inventa historias de la gente. Es normal, el problema viene cuando no hay forma de controlarlas y atraen a los individuos a un aviso de juicios, miedos y fantasías. Los autores de “Lidere más, controle menos”, aconsejan reducir la tendencia de culpar a los otros por lo que se hace o se siente.
5. Interrumpa la disputa o la huida. ¿Conflictos entre empleados? La mejor manera de mediar un desacuerdo es la subagrupación funcional, es decir, invitar a la gente a aliarse con otros a partir de experiencias, sentimientos o puntos de vista similares. La idea es que los grupos sigan trabajando por un objetivo, sin que nadie quede aislado. “La mayoría de las veces, al descubrir los otros puntos de vista, se resuelven las diferencias y se continúa con las laboral sin necesidad de la confrontación”.
6. Incluya a las personas adecuadas. Nada puede sonar más simple que reunir a la gente en un solo lugar y trabajar al mismo tiempo, pero el reto está en congregar a los individuos relevantes. Los profesionales ideales estarán ahí para expresar su sentimiento antes de comprometerse con el proyecto y encontrar las soluciones más prácticas. Si en la junta no están las personas clave, entonces ¿para qué perder el tiempo?
7. Experimente “el elefante completo”. Un poema budista habla de seis hombres ciegos que definen a un elefante dependiendo de la parte que tocan, éstos terminan discutiendo sobre algo ignoran. Lo mismo sucede en las organizaciones, olvidan que todo tiene una conexión y la mejor manera de conocer el “paquete completo” es escucharlo, es decir, hay que conocer lo que piensa cada colaborador y compartir experiencias, de esta manera es más fácil aceptar responsabilidades.
8. Haga visibles los acuerdos tácitos. ¿Para qué gastar 80% del tiempo lidiando con conflictos que sólo ocupan 20% de la agenda diaria? Hay líderes que se concentran en convencer al otro e ignoran las cosas que ambos tienen en común; olvidan que liderar también es buscar puntos que concuerden para facilitar la cooperación y la rápida acción en situaciones críticas. No hay necesidad de controlar el resultado, basta con dialogar y encontrar una mutua comprensión.
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