Para que el área de RR.HH. se vuelva realmente estratégica, es imprescindible conocer en detalle la oferta y la demanda de los profesionales que son clave para la empresa.
Para aumentar la productividad y alcanzar los objetivos de la compañía, es necesario incrementar la participación de los empleados en los temas clave de la organización, ya que la centralización y no compartir conocimiento es una clara señal de obsolescencia. Y una de las formas de conseguirlo es creando una estrategia que apunte a generar una experiencia de trabajo altamente gratificante para los colaboradores, la cual no solo vaya dirigida a los profesionales actuales, sino que también a aquellos trabajadores que la empresa quiere cautivar del mercado.
Así, de acuerdo al Talent Trends Report 2019 de Randstad Sourceright, algunas firmas han considerado tan crítico este requisito que 83% de los encuestados dice que pretende alcanzar sus objetivos de negocio a través de una estrategia de talento que sea medible. Este dato ha aumentado significativamente en los últimos años, reflejo del cambio de visión de las empresas respecto a sus empleados. De hecho, en 2016 la cifra llegaba solo al 57%.
Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing y comunicaciones de Randstad, señala que desde hace algún tiempo, los trabajadores se han convertido en el foco de atención de muchas organizaciones, las cuales se preocupan por indagar cómo se sienten y qué piensan de la compañía, sus beneficios y líderes; sin embargo, para que el área de RR.HH. se vuelva realmente estratégica, esto no es suficiente.
“Actualmente, es imprescindible conocer en detalle la oferta y la demanda de los colaboradores que son clave para la empresa, teniendo un mapeo claro respecto a qué habilidades están disponibles en los sectores en el que la firma quiere crecer. Esta evolución de perspectiva propicia que los profesionales de Capital Humano sean cada vez más apreciados y que, algunos de ellos, participen también en la toma de decisiones. Y es que su valor radica en la propuesta integral de captación y desarrollo de talento que puedan plantear a la alta dirección, teniendo a la mano datos relevantes sobre dónde están las falencias competenciales para que la organización continúe su desarrollo y alcance su máximo potencial”, asegura.
Así, la solución ante cualquier carencia de personal calificado pasa por tener un modelo estructurado en base a cifras de mercado, el cual fomente el desarrollo de habilidades específicas que contribuyan a la diferenciación y al crecimiento; además de contar con planes para la captación y retención de profesionales. En este sentido, y en el papel estratégico que RR.HH. está tomando en el negocio, se puede observar una tendencia clara y es que las compañías están considerando el trabajo y no el puesto al momento de contratar.
“Hoy el talento dinámico y versátil es el bien más preciado para las empresas, por ello, conviene organizarlo a través de un modelo holístico, en el cual se unifiquen los objetivos de los trabajadores y los de negocio. Esto quiere decir que cada vez importa menos el título universitario que tenga la persona y toman relevancia sus capacidades, actitud y capacidad de mover y liderar. Lo fundamental es que sea capaz de llevar adelante con éxito las funciones del cargo. De hecho, de acuerdo al estudio, 98% de los encuestados que ha implantado este modelo reconoce estar muy satisfecho con sus resultados; mientras que 48% dice que le ha ayudado a mejorar su marca empleadora. Entre las organizaciones que aún no lo han puesto en marcha, 76% planea hacerlo en los próximos 12 meses”, dice la ejecutiva.
Ante la criticidad de contar con áreas de recursos humanos cada vez más preparadas y que sean una contribución real y medible en los objetivos de negocio, el informe de Randstad Sourceright señala que hay tres preguntas a considerar para mejorar la estrategia de personal:
- ¿Conocemos la oferta de talento en los sectores en los que operamos?
- ¿Podríamos satisfacer la demanda de profesionales de manera oportuna, incluso cuando no sabemos de antemano cuáles serán?
- ¿Tenemos la información sobre las personas que necesitamos para guiar la toma de decisiones de los directivos sobre nuevos productos/servicios, expansiones del mercado y proyectos críticos?
Asimismo, la investigación otorga cuatro recomendaciones para potenciar la inteligencia de mercado en esta área: “tener un recurso dedicado a compilar, ordenar y analizar los datos disponibles; hacer una descripción detallada de las industrias o áreas en los cuales necesitarás colaboradores; conocer y entender las métricas internas y compararlas con las cifras de referencia de las que dispongas; y conseguir consejos de algunos socios que tengan implementada inteligencia en tu rubro”, acota.
Así, comprender el mercado del talento es fundamental para desarrollar una estrategia empresarial sólida. “Con una visión completa, se puede trazar la forma en que la firma cumplirá los objetivos de crecimiento a través de su fuerza laboral. Los directivos saben que las personas marcan la diferencia y que con sus habilidades pueden generar una ventaja competitiva consistente, siempre y cuando se planteen KPI´s más agresivos y desafiantes. Y es que la escasez de personal es un problema que la mayoría de las organizaciones enfrenta hoy y sin un plan para remediarlo, las empresas pierden terreno en manos de competidores que han sido más previsores y que cuentan con los profesionales que necesitan, lo que potencialmente termina afectando la continuidad del negocio y la calidad del servicio, además de perder competitividad y tiempo para encontrar, seleccionar y capacitar a un próximo integrante de la compañía,” finaliza.
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