Lira analiza los principales cambios que ha experimentado el área de RRHH, cómo mantener la cultura organizacional a la distancia y de qué manera pueden fortalecer su employer branding, entre otras cosas.

Durante la pandemia, son varias las empresas que tuvieron que adaptarse, cambiando sus procesos, la tecnología e, incluso, su cultura. Es así como el área de RRHH también ha tenido que evolucionar, aumentando los esfuerzos por centrarse en los empleados.

Para las empresas debe ser clave mantener la cultura organizacional durante este periodo, así como reforzar los beneficios intangibles, los que serán cada vez más atractivos para los trabajadores.

Para hablar sobre la evolución de RRHH, hablamos con Alain Lira, CEO y cofundador de Heroes Talks:

-¿Qué clase de cambios han experimentado los departamentos de RRHH durante la pandemia? ¿Estos cambios se mantendrán en la nueva normalidad e, incluso, a futuro?

Dentro de los cambios más relevantes que podemos encontrar se encuentra la mayor importancia que han tomado las áreas de seguridad y salud ocupacional. Velar por la salud de nuestros colaboradores en este contexto es fundamental y no solo a nivel de salud física con el tema de los protocolos de seguridad y disposiciones de los gobiernos y organismos de salud, sino también por la salud mental, que es donde se requiere un arduo trabajo en conjunto con las áreas de bienestar.

Otro de los cambios más resaltantes lo encontramos en la nueva comunicación interna de las organizaciones. Con la implementación de nuevas herramientas colaborativas a distancia hay un gran reto en que las distintas generaciones de la fuerza laboral tendrán que aprender a manejarlas y aprovecharlas al 100%. Esto, sin dejar de lado la labor de mantener a toda la organización informada y alineada sobre la situación actual de la empresa y qué acciones se vienen tomando en
este entorno de alta incertidumbre.

Otro cambio importante, originado por la transformación digital y potenciado por esta pandemia global, es el que ha experimentado el acompañamiento a nuestros colaboradores en el reskilling.

Ante la falta de profesionales calificados, las organizaciones nos vemos en necesidad de dotar de nuevas habilidades y descubrir talentos ocultos dentro de nuestros equipos, con mayor razón ahora que se han tenido que potenciar los canales, servicios y productos digitales. Estos cambios han llegado para quedarse y son ahora el ‘nuevo normal’.

-¿Es necesario que las áreas de RRHH sean más ágiles? Si es así, ¿cómo pueden serlo?

Definitivamente es una necesidad, ya no es más una opción. Hoy más que nunca es imprescindible tener un mindset ágil, donde coloquemos al cliente interno en el centro, entendamos bien sus necesidades, empaticemos con él de principio a fin, experimentando a corto plazo, iterando constantemente y sobre todo, tomando decisiones basadas en data y no en lo que nuestra ‘intuición’ nos diga.

La primera recomendación que les puedo dar a las áreas de RRHH, es iniciar por trabajar en una cultura donde prime la seguridad psicológica, donde se esté abierto a la experimentación y se ‘premie’ el error, porque si no hay errores es un signo de que no se están haciendo las cosas diferentes y, por lo tanto, no hay innovación.

Después, pueden optar por algunas metodologías o frameworks ágiles como lo son design thinking, lean startup y también profundizar en service design. Y esto dará origen al nacimiento o evolución de nuevas áreas especializadas dentro del departamento de RRHH, como lo son employee experience y people analytics.

-Para varias empresas es necesario mantener la cultura organizacional mientras se encuentran trabajando a la distancia. ¿Qué clase de acciones se pueden ejecutar para mantenerla?

Empecemos por tener claro que de nada vale la estrategia más ‘perfecta’ si no hay una arraigada cultura organizacional que la soporte. En cuanto a acciones para mantener la cultura de la organización, soy un fiel creyente de que los líderes cumplen un rol fundamental, así que es mejor predicar con el ejemplo, vivir los valores de la organización y tener bien interiorizado el propósito de la misma, recordando día a día cual es nuestra razón de ser como empresa.

De esta manera, lograremos mantener a los equipos bastante unidos, ya sea mediante reuniones virtuales de corte más formal o mediante espacios informales entre equipos pequeños para celebrar los pequeños logros que nos ayuden a seguir motivados.

Por otro lado, el COVID-19 llegó para demostrarnos que nuestras planificaciones están expuestas a drásticos cambios. Hay que tener una estrategia a mediano y largo plazo, sí. Pero con un alto grado de adaptabilidad porque el futuro es bastante incierto.

-La contratación y retención del talento también es crucial, ¿de qué manera una empresa hoy en día puede destacarse de las otras y fortalecer su employer branding?

Primero que nada, debemos ser conscientes de que los profesionales hoy en día son quienes deciden donde quieren trabajar y buscan empresas socialmente responsables y que tengan un propósito claro.

También debemos tener bien definida cual es nuestra Propuesta de Valor al Colaborador (PVC). Esta debe estar alineada con las distintas realidades de la diversidad de los miembros de la organización, por ejemplo, mientras para un millennial es esencial el tener la oportunidad de hacer línea de carrera, para un baby boomer lo mejor es tener un sueldo elevado y estabilidad laboral.

Asimismo, con la inserción de los centennials en el mercado laboral, las posibilidades se están ampliando a nuevos horizontes. En este sentido, una Propuesta de Valor al Colaborador (PVC) integral debe cubrir todos los puntos, desde la parte blanda como aprendizaje y desarrollo hasta la parte más dura como las compensaciones y remuneraciones, pero sobre todo debe ser una PVC genuina, donde las iniciativas y planes que se ejecuten tengan en el centro al colaborador y no sean solo para obtener alguna certificación.

Otros factores que influyen mucho en la atracción y retención del talento son el famoso salario emocional, el fit cultural y no olvidemos a los líderes. Diversos estudios afirman que el 70% del clima laboral está basado en el rol que cumplen ellos.

Finalmente, es importante tener en cuenta que las acciones que hayamos tomado durante esta coyuntura estarán más que presentes en nuestros colaboradores y potenciales colaboradores. Hemos visto durante estos últimos meses casos de empresas dignos de aplaudir, como también los ha habido otros que lamentablemente son todo lo contrario.

-Con las personas en confinamiento aumentó el uso de las videollamadas para reclutar personal, así como el uso de videos. ¿Cómo irán evolucionando los mecanismos de contratación y cuáles podrían ser más efectivos para hallar talento?

Queramos o no, algo positivo que estamos viviendo en esta coyuntura es que se han acelerado la implementación de productos, servicios y canales digitales.
Si bien es cierto, ya había un grupo muy reducido de organizaciones que tenía sus procesos de contratación totalmente digitales, ahora el número es mucho mayor y no solamente hablamos de una videollamada para entrevistar al candidato, sino de soluciones más complejas que automatizan tareas repetitivas como filtrar las hojas de vida, guiar en las distintas etapas del proceso, evaluar automáticamente las pruebas y algunas de estas, hasta cuentan con Inteligencia Artificial (IA) donde se puede leer el lenguaje corporal del candidato.

El camino, sin duda alguno, es la IA, que nos ayuda quitándonos carga operativa para que podamos enfocarnos en aspectos más estratégicos de nuestra gestión, haciendo una referencia a la famosa dualidad de la función de Recursos Humanos.

-Es probable que las empresas busquen de ahora en adelante robustecer sus departamentos de I+D, ¿qué tipo de enfoque deberían tener en RRHH para hallar a estos profesionales?

Es una tendencia que venía creciendo y ahora, para el beneficio de todos, la curva se ha inclinado más. Soy partidario de las culturas organizacionales donde la innovación se vive día a día y a diferencia de lo que muchas personas pueden pensar, hablar de innovación no es hablar de presupuestos exorbitantes ni de tecnologías complejas. Puede haber casos así, es cierto, pero innovar es algo tan sencillo como simplemente cambiar la forma en las que hacemos las cosas.

Mi sugerencia para encontrar a profesionales que puedan asumir estos retos es que las organizaciones se centren en buscar las siguientes cualidades:

• Curiosos: Personas que cuestionen -para bien- la manera en que se vienen haciendo las cosas.
• Autodidactas: Personas que se preocupan por su propio aprendizaje y capacitación.
• T-shaped: Especialistas en una materia pero con skills transversales en otros campos.
• Intraemprendedores: Visionarios que pueden lograr el nacimiento de nuevas divisiones del negocio.
• Adaptables: Personas que se acomodan a las diferentes circunstancias.

-Considerando el actual escenario, ¿qué tendencias vienen para RRHH?

Algunas de las tendencias más relevantes para los próximos años son:

• El reskilling, el cual tiene un papel fundamental durante los próximos años dentro de las áreas de HR. Hay muchos gaps por cubrir.
• La experiencia del colaborador, otro de los puntos en donde se estará poniendo bastante énfasis, manejando una Employee Experience (EX) integral, inclusive desde antes del ingreso del colaborador a la organización hasta después de su retiro.
• El sentido de pertenencia en los colaboradores, otro reto que debe concretarse de forma efectiva, en conjunto con la diversidad, inclusión y equidad.
• Una fuerza laboral de múltiples generaciones, que nos puede generar una ventaja diferencial si encontramos la forma de trabajar adecuadamente con ellos.

Estaremos discutiendo sobre varios de estos temas en Lima People Forum 2020, un megaevento global que reunirá a más de 30 líderes referentes internacionales entre líderes de Recursos Humanos, CEOs, presidentes de empresas, entre otros. Pueden encontrar más información al respecto en este link.

Fotografía por Javier Morales.