“La única forma de construir una empresa apta para el futuro es asegurarse de que también sea apta para los seres humanos”. Gary Hamel, en su libro “Future of Management”.

“Esto no es sólo una crisis económica, estamos ante un momento de cambio histórico: la era industrial y todas sus instituciones se han quedado sin energía”. Don Tapscott en un artículo del periódico “La Vanguardia”.

Cada vez vemos más frases como estas en artículos de revistas especializadas, suplementos de periódicos, blogs y sitios de análisis. Y aunque parezcan que ambas frases son básicamente diferentes, apuntan hacia una misma finalidad: el cambio de paradigma.

El modelo de la era industrial está totalmente agotado. Sería injusto desconocer a los estudiosos del siglo pasado, como Taylor o Weber que marcaron los lineamientos del management de esa época, pero también debemos reconocer que esos parámetros eran adecuados en ese contexto y en esa etapa de la historia mundial. La era industrial necesitaba de modelos más rígidos para poder llegar a los objetivos de las organizaciones de ese momento.

En el siglo XXI, el entorno ha cambiando radicalmente. Como bien afirma Don Tapscott, el paradigma de la era industrial está agotado en todas las instituciones. Sin embargo, estamos viendo situaciones que realmente nos muestra que estamos en una especie de transición entre ambas eras: saliendo de la era industrial hacia la era digital. Vemos organizaciones en un estado de “adolescencia”, con procesos productivos de la era digital y gestión de talentos y management correspondientes a la era industrial.

Esto es producto de algunas reflexiones que hace Gary Hamel en su libro “Future of Management” (libro que recomiendo cada vez que puedo), donde dice que se ha innovado y adaptado a la era digital en la mayoría de las áreas o departamentos de las organizaciones, salvo en la gestión y en el management, donde sigue siendo el mismo que en la era industrial.

En este libro también da algunos ejemplos de empresas que se constituyeron de acuerdo al nuevo modelo de management, como Whole Foods, W.L. Gore o Google, donde se destaca principalmente la modificación de los conceptos de organigrama y jerarquía tal cual los conocemos actualmente y donde la opinión de todos los integrantes de la organización es válida, reconociéndolos como individuos innovadores, creativos y autodependientes en sus decisiones.

En una época donde sabemos que la innovación sostenible es clave para el mantenimiento de la supervivencia dinámica de cualquier organización, las estrategias de innovación de abajo hacia arriba, con la participación de todos es básica para el éxito de cualquier gestión.

Estamos en un momento de la historia donde todo ha cambiado de tal forma que ya no contratamos solo brazos, sino que también contratamos cerebros para que nuestra organización sea eficiente e intente sobrevivir y, por qué no, liderar en su mercado. La gestión optimizada de los talentos y el cuidado del capital humano van a diferenciar a las organizaciones entre sí, a tal punto que, las que lleven a cabo este tipo de prácticas, serán las líderes en este nuevo entorno que nos toca vivir.

Con esto podemos decir que estamos asistiendo a un nuevo tipo de empresa: la organización de la era digital, donde conviven los intereses de la organización con los propios de los empleados, donde existe un ambiente de gran motivación, creatividad y apertura, con aceptación de las ideas y opiniones de todos y con una comunicación fluida entre los distintos niveles que hará que aflore el sentimiento de pertenencia y que sea placentero trabajar en ellas.

Estoy convencido que progresivamente se pueden hacer cambios en las organizaciones existentes para que lleguen a tener estas caracteristicas. Los nuevos emprendimientos tienen la ventaja de nacer en el nuevo entorno y adoptar estas prácticas desde su creación.