Diversos especialistas han escrito y debatido en los últimos años acerca de la felicidad de los trabajadores en el entorno laboral. Mientras unos lo hacen con visión conservadora, y sostienen que no es algo que sea de incumbencia de la empresa, otros están convencidos que la empresa a través de la promesa de su marca empleadora es la responsable de la satisfacción y la felicidad de sus colaboradores. En 2022 se hizo evidente, que hablamos de un concepto vivo, que evoluciona, que se adapta y adopta mejores prácticas, de acuerdo con la evolución y nuevas tendencias. Debe mantenerse todo el tiempo que el trabajador permanezca en la empresa, indistinta de la modalidad de trabajo, física, remota, o hibrida, en la oficina, o virtualmente. A continuación, simplifiquemos este retador concepto.
¿Qué tanto impacta la marca empleadora en los empleados y en la empresa? La marca empresa o marca corporativa, que atiende a los clientes, la marca empleadora dirigida a los candidatos y al futuro talento, así como la marca interna que se dirige a quienes ya son empleados de la empresa, “son la misma marca”. No hay tal cosa como una marca empresa para los clientes y otra marca para los empleados. Para una efectiva gestión, esta debería estar alineada, interna y externamente. En los últimos años marca empleadora o employer branding, como se le denomina internacionalmente a este concepto, ha evolucionado. Su impacto en los colaboradores, y en el resultado de las empresas, se hizo evidente en los últimos años, de acuerdo con los resultados de estudios de las empresas especializadas en este tema.
Hasta 2021, los profesionales de RRHH y especialistas estaban de acuerdo que el objetivo de la marca empleadora era sobresalir de la multitud de empresas, y la manera de hacerlo era mediante una propuesta de valor atractiva y diferenciada para su futuro colaborador. Hoy centrarse únicamente en captar profesionales de talento, ya no representa a este concepto en toda su dimensión. En 2022 este concepto tiene mucho más que ver con la esencia misma de la marca empresa, y la experiencia que le proveerá a su futuro y actual trabajador. No solo se trata enunciar una promesa, y las buenas intenciones de la empresa. Se trata de cumplir con esta promesa, desde el momento que el empleado inicia la relación laboral y cruza la puerta.
Cumplir la promesa de la marca empleadora, se centra en cumplir lo que se proyectó y prometió. La marca debe ser diferenciada, perceptible, y muy tangible, sustentada en hechos y acciones concretas, más allá del básico paquete de compensación. Se trata, de cuidar los detalles, en la experiencia, de asegurar que colegas, supervisores, jefes, el CEO de la organización, “trasmitan la verdadera cultura de trabajo”, en la interacción directa. Es la personalidad de la marca, la que debe quedar impresa en la vivencia del trabajador. Lo que está en juego es la reputación y credibilidad de la empresa. Su transformación implica un cambio en la cultura de la organización. Es un gran reto llevar al empleado por los escalones de la “adopción de la marca” internamente, desde que inicia su relación, y durante todo el camino que transita internamente en la organización. Este camino si se sabe gestionar, tiene una serie de escalones que conquistar. Desde un inicial entendimiento y aceptación de la marca empresa, la identificación y reconocimiento de lo que representa, un auténtico involucramiento, la activa y voluntaria participación, y hasta ser un apasionado defensor que promueve la marca por convicción, y no por que se reciba un sueldo.
Para imprimir la verdadera personalidad de marca empleadora en el día a día es indispensable aterrizar la propuesta y promesa, en todos los puntos de contacto e interacción, físicos, digitales, y virtuales, que la empresa tiene con su trabajador. Se debe cuidar la expectativa, y motivación. Desde la perspectiva de la estrategia, es importante desarrollar un inventario de todas las interacciones que la empresa tiene con su colaborador; antes de ingresar a la organización, el proceso de on boarding y bienvenida, durante su permanencia, y con mayor dedicación a su salida. Las personas que dejan la empresa hablaran de la empresa y con los clientes, y de la última impresión que tienen. Muchas empresas olvidan que, en la desvinculación de un empleado, si no existe un “verdadero feedback de salida”, afectará de gran manera a la atención de los clientes, a la transferencia, y sin duda a su reputación. Este no solo debe hacerse para que la empresa cumpla con un protocolo. Debe conocerse como fue la real experiencia de los empleados. Se necesita más conversación, y menos cuestionarios e instrucciones de salida.
Como lo desarrollo en el capítulo 4 de mi libro “Marketing en Esencia”, para entender el aporte de la marca empleadora, en el concepto y aplicación del posicionamiento transversal, inicia con el reconocimiento de las áreas funcionales. Son estos equipos los que ayudan a cumplir con los objetivos de la empresa, haciendo realidad la declaración o promesa de marca empleadora, para el cliente interno o trabajador, con la experiencia que le brindan cada día.
Cada área funcional contribuye desde su lugar en la organización, para que la experiencia del cliente interno sea la mejor. Por medio de la alineación de planes, programas, procesos, procedimientos, políticas, normas, adoptan y trasmiten los valores, la personalidad y cultura de la empresa. Y al monitorear el tono y estilo de comunicación de equipos y supervisores aseguran que este alineada al posicionamiento de marca, que desean lograr internamente. No es responsabilidad exclusiva de las áreas de RRHH. Lideres y equipos de cada área, deben colaborar en la revisión de las prácticas “no escritas”, y costumbres establecidas. Muchas veces estas están más relacionadas a la personalidad, estilo de liderazgo, y visión del supervisor que las aplica, y no a la verdadera cultura de la empresa.
En esta instancia es fundamental que los lideres e integrantes de los equipos, tengan la convicción, que su estilo de liderazgo no debe opacar, ni modificar el mandamiento estratégico de la marca-empresa. La manera de ser, actuar, comunicar, como empresa, es el posicionamiento que la organización decide establecer. Es la base para su cultura corporativa. Debe trasladarse a todo nivel organizacional, en toda su extensión, iniciando por su CEO.
Es una realidad que el director o gerente general, quizás no esté en el día a día, de lo que ocurre con cada uno de sus trabajadores, ni del tipo de experiencia de marca empleadora que reciben. Pero cuando si está al tanto, debe corregir, y ser consecuente con lo que la empresa es. Si el discurso de la empresa es ecológico o pro-conservación del medio ambiente, sus prácticas deben ser verdes. Si vende inclusión, igualdad y diversidad, debe practicarla en su organización. Si vende auditoría, su gestión con colaboradores debe basarse en evidencias. Si ofrece seguridad a sus clientes, debe proveer seguridad a sus trabajadores. Si vende conocimiento, debe mostrar solvencia en el tema a tratar, aplicándolo en su organización. En otras palabras, debe serlo, no solo parecerlo.
Los espacios de trabajo se transformaron y las empresas ya han elegido su nueva modalidad para trabajar. Mientras muchas regresaron a la presencialidad, y otras adoptaron el trabajo remoto o home office, algunas desarrollan una modalidad hibrida. En estos últimos escenarios, las plataformas de intercambio de información y aplicativos de comunicación reemplazaron la experiencia presencial que recibía el empleado. Seguramente pueden orientar y ahorrar mucho tiempo, pero el toque humano es irremplazable. Lo más importante siempre será la relación, y no perder la atención en los detalles, en el camino, desde la bienvenida, hasta la salida.
La libertad que hoy ofrecen muchas empresas para elegir el horario y la modalidad para trabajar permite que los colaboradores puedan disfrutar de su tiempo. Pero, además, se empieza a experimentar, una flexibilidad laboral más real, y nuevas causas empresariales. Algunas organizaciones están facilitando a sus empleados días libres al año, promoviendo el voluntariado, como el apoyo a la situación crítica de Ucrania. Sin duda una práctica que se extenderá entre las mejores empresas para trabajar en este año.
¿Qué prácticas empresariales impactan en tu empresa y en la felicidad de los empleados?
