Cuando dicto la clase de Evaluación de Desempeño para los alumnos de últimos ciclos de Psicología Organizacional en UPC, siempre comienzo la clase de esta forma:
"Hoy vamos a estudiar una herramienta de gestión de Recursos Humanos, la cual es mi favorita, es una herramienta que, si se aplicara en todos los ministerios públicos en este país, hace mucho viviríamos en un país en vías de desarrollo, y así, tendríamos un país totalmente diferente al que tenemos…".
Luego de captar la atención de todos mis alumnos con esta frase, puedo ya iniciar la explicación de la herramienta y esta es mucho más entendible por los alumnos al comprender la utilidad y valor de la misma.
Personalmente creo que el principal beneficio de esta herramienta es la de establecer criterios objetivos (JUSTICIA, le llamarían otros) que nos puedan llevar a realizar las siguientes acciones:
- Identificar colaboradores talentosos en las empresas, los llamados key people o high potencial (yo, fanático del fútbol, siempre digo: descubramos a nuestros Messis en nuestra organización).
- Identificar las brechas o gaps en competencias que tienen que levantar o cubrir nuestros colaboradores, y en base a esto realizar el famoso PDNC (Plan de Detección de Necesidades de Capacitación), base para el Plan de Capacitación para los colaboradores de la empresa.
- Finalmente, y no menos importante, es que, cuando las organizaciones tienen que hacer un plan de reducción de personal o despidos, lo primero que tenemos que ver es la evaluación de desempeño de los colaboradores, con el fin de crear un sentido de justicia al tomar estas penosas decisiones.
Hace muchos años, en mi labor de cabeza de Recursos Humanos de una empresa transnacional, me tocó despedir a un colaborador, el cual era muy amigo mío y con el cual habíamos iniciado labores en esta empresa al mismo tiempo. Este colaborador había tenido bajas evaluaciones de desempeño, su jefe le había dado un feedback muy valioso, se le había capacitado en temas identificados como mejoras, pero su desempeño no mejoraba.
Al finalizar esta penosa entrevista de despido, (recuerdo que me costó mucho hacerlo), este ex colaborador me dijo:
"Entiendo, Fernando, lo que me dices, me apena dejar esta empresa en la cual me he sentido muy cómodo y valorado, pero sí, me parece una decisión justa, no pude levantar mi rendimiento acá…espero se me abran nuevas puertas en el mercado laboral actual…".
En la realidad actual empresarial peruana, las herramientas de evaluación de desempeño vienen teniendo roles más protagónicos en la gestión de Recursos Humanos, dan una imagen de justicia, de transparencia en las decisiones que se toman. Para el colaborador estas evaluaciones son una especie de brújula, con la cual la empresa le dice claramente qué se espera de ellos, hacia qué horizonte deben apuntar, qué deben mejorar, cómo está alineado su rol en los objetivos corporativos de la empresa y un largo etc.
Si algún lector se pregunta cómo implementar esta herramienta de desempeño en una empresa, yo le diría que lo siguiente:
Lo más importante, se tiene que establecer una cultura de desempeño. Es clave que el líder de la empresa esté involucrado y convencido de tener este cambio en el mindset. Este cambio tiene que darse a conocer tipo cascada o catarata, de arriba hacia abajo, y sí, acá el área de RR.HH. tiene un rol protagónico en la comunicación y difusión de esta nueva cultura.
Es clave tener los perfiles de puesto actualizados, por competencias.
Muy importante es medir el liderazgo de las cabezas de área (jefes y gerentes), ellos son los que colocarán las metas y objetivos a sus colaboradores.
No olvidar capacitar al personal en cómo dar y recibir feedback, hay que saber comunicar y recibir información en este proyecto.
Finalmente, reitero lo mencionado en la primera parte de este artículo, y sí, por favor, déjenme soñar, que algún día haya una adecuada cultura de desempeño en el sector público, y sí, créanme, el país será otro.
