María Angélica Bustamante, Socio Director de MABestHunter Consulting.

Los perfiles de cargos representan una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades y funciones de los empleados o colaboradores de una empresa. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que usando como base un perfil de cargo se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo, por ende con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

A través del tiempo la manera en que se administran los Recursos Humanos ha cambiado bastante, dada la dinámica de desarrollo social. En la segunda mitad de los años ochenta que aparentemente la administración en los departamentos de Personal, empezaron a evolucionar para finalmente convertirse en direcciones de Recursos Humanos. Puede parecer un simple cambio de nombre, pero tal evolución conllevaría un cambio de filosofía, conceptual y de actuación muy significativo dentro de las estructuras organizacionales y, ya en los años noventa esta evolución ya había tocado a la mayoría de las empresas, aunque  aún podemos decir que faltan.

Básicamente el empleado o colaborador,  comenzó a ser valorado como un recurso competitivo, y no como un coste. A partir de ello los puestos de trabajo de la organización, adquieren un papel importante para el cumplimiento de los objetivos fijados en la empresa. Las tendencias actuales en la gestión de personas están enfocadas al uso e implementación de sistemas prácticos, multidisciplinarios y participativos.

En los 70 y 80… 

En esta década nace un perfil que coloquialmente era conocido como “cuesco cabrera”, que fue popularizado por un conocido humorista chileno, Coco Legrand. Era un profesional altamente asertivo, hablaba con un lenguaje muy “cuico”, repetía “me parece el descueve, caballo, macanudo”, estudiaron en el extranjero, en Universidades tales como:  Harvard, Chicago, etc. 

Éste es el ejecutivo estable laboralmente, formal, orientado a los resultados, focalizado más en las competencias técnicas que a las habilidades sociales y creyentes en que los negocios son sin dolor. Además son de la cultura de la empresa con estructura vertical-jerárquica, donde el jefe tomaba las decisiones y el subordinado acataba; el trabajo era para lograr metas y por lo mismo se mantenían más tiempo en una misma organización fielmente. 

Tecnológicamente era incipiente, recién aparecían los primeros computadores y celulares, la comunicación era vía telefónica o fax.  Son generaciones que aprendieron en el tiempo las diversas herramientas tecnológicas. Estos son los perfiles que conocemos como la Generación X. 

En los 90…

Son los profesionales que hoy tienen entre 25 y 35 años aproximadamente y nacen sus perfiles más integrados con la tecnología.  Claramente más enfocados a las relaciones sociales y buscan nuevas experiencias. Son quienes hoy quieren más tiempo libre, flexibilidad laboral. Trabajan para viajar, para entretenerse, para adquirir productos de interés etc. Su perfil es mucho menos estable, donde probablemente cambian de trabajo cada 2 años y son menos fieles a las organizaciones y más fieles a una idea, a una mejor proyección de carrera.

Perfiles como este se sienten más cómodos en estructuras organizacionales más horizontales, matriciales o en organizaciones adhocráticas que se crean por una necesidad particular y luego desaparecen y se recrean para otros efectos. Estos son los conocidos como la Generación Y.

En el 2000… 

Los que vienen. Hoy aún están en el colegio o estudiando en la universidad. Son nativos tecnológicos, nacieron con la Tablet debajo del brazo. Ellos escriben con símbolos, imágenes, abreviaciones, entre otros. Nacen en una red social y comprenden el mundo globalizado y sin límites. 

Sus perfiles van a cambiar la forma de ver y estructurar las empresas. Probablemente se requiera re estructurar procesos para que todo sea más instantáneo, las tomas de decisiones más globalizadas, retroalimentaciones inmediatas para recrear equipos, tareas y formatos empresa. 

Los sistemas de trabajo probablemente serán en comunidades interactivas, multiculturales y desestructuradas.  Son conocidos como la generación Z.

Considerando lo anterior, los perfiles de ejecutivos de negocios actuales se han complejizado y requieren abrirse a los nuevos cambios. Por ejemplo, hay que hacerse cargo de la rotación de profesionales jóvenes y comprender la transitoriedad de los compromisos profesionales. En mi experiencia como HeadHunter en la búsqueda de talentos para las organizaciones, puedo observar la cantidad de curriculums que cada vez tienen más lugares en que han trabajado, teniendo incluso periodos sabáticos para viajar y disfrutar de la vida.  Esto no significa que no sean el candidato apropiado para el cargo, sino que es una realidad de nuestras generaciones actuales. 

Culturalmente muchas empresas en Chile olvidan que los perfiles de ejecutivos de negocios han evolucionado hacia la movilidad y su compromiso es alto mientras se ajuste a las necesidades personales y de carrera. 

Los ejecutivos deben adaptarse a los nuevos cambios comunicacionales, comprender las redes sociales como una herramienta en la gestión de negocios y no quedarse en la perspectiva que es una pérdida de tiempo. 

La diversidad hoy es una fortaleza y por lo mismo se abren posibilidades a liderazgos más participativos, incluyentes y transversales en la organización. 

Además el foco no puede ser únicamente a aspectos técnicos, financieros y estratégicos, sino que cada vez más abiertos a la sustentabilidad, al cuidado del medioambiente, a la responsabilidad social empresa, entre otros. Los negocios ya no son sin dolor, hoy también entra a jugar la ética, la comprensión global del quehacer de la organización. 

Hoy más que ayer se buscan profesionales integrales, que estén interesados en desarrollarse no sólo en su área de experticia, sino que crecer en diferentes focos de interés de la organización.