Ashleigh S. Rosette es profesora en la Duke University’s Fuqua School of Business.
Desde los tiempos de la esclavitud, las mujeres negras han estado marcadas por el estereotipo de la mujer irascible. Según se demuestra en algunos libros de publicación reciente, este estereotipo no está menos vivo y expandido hoy en EE.UU. de lo que estaba a principios del siglo XIX. En su nuevo volumen Sister Citizen, Shame, Stereotype and Black Women in America, Melissa Harris-Perry sugiere que la propensión a la ira es uno de los más comunes estereotipos con que se clasifica a la mujer negra en la sociedad moderna. Incluso la primera mujer negra que ocupa la Casa Blanca como Primera Dama ha tenido que lidiar con este estereotipo. En una entrevista que se le hizo en televisión, Michelle Obama tuvo que refutar la caracterización que se presentó de ella en estos términos en el libro de Jodi Kantor, The Obamas.
Aunque la etiqueta de "irascible" contenida en el estereotipo generalmente connota una caracterización negativa de las mujeres negras como de fácil enojo, impulsivas e incluso malhumoradas, esta denominación también puede indicar características que se asocian al estereotipo del líder, tales como ser influyente, agresiva, y resuelta.
En muchos contextos, estas percepciones pueden no ayudarlas. Por ejemplo, un conjunto de artículos debaten la actitud de la mujer negra y cómo influye en que sus relaciones románticas sean escasas. Sin embargo, al ocupar un rol de liderazgo, este estereotipo de mujer negra como dominante, propositiva y perentoria puede ser beneficioso, lo cual se ha demostrado en un reciente estudio conducido por el equipo de investigadores Robert Livingston, Ella Washington y yo misma, en la Northwestern University’s Kellogg School of Management.
A primera vista, puede resultar muy extraño que las percepciones de ser irascible puedan servir en términos positivos a cualquier persona de raza negra. Digámoslo sin rodeos: es muy posible que los líderes del movimiento negro por los derechos civiles hayan adoptado esa actitud de no-violencia por motivos tanto morales como prácticos. Sin embargo, nuestra investigación halló que en el terreno del liderazgo, el estereotipo de "mujer negra e irascible" puede ser favorable. En el estudio, las mujeres negras que desplegaban una conducta dominante al interactuar con sus subordinados fueron evaluadas más favorablemente que sus homólogas blancas y los hombres blancos líderes, que también demostraban este tipo de actitud.
Hasta ahora, la literatura sobre el tema muestra que los hombres blancos profesionales han alcanzado estatus y poder superiores si manifiestan ira en lugar de tristeza. Nuestros hallazgos sugieren que las mujeres negras parecen beneficiarse al evidenciar el mismo tipo de comportamiento. Debido a que las cualidades de ser asertiva y dominante son características estereotípicas de las mujeres negras, no reciben una evaluación negativa, como sí ocurre con las mujeres blancas o los hombres negros cuando se comportan así, porque la sociedad suele censurarles este tipo de conductas. Varias investigaciones que datan desde los inicios de la década del 70 demuestran que las mujeres blancas líderes y gerentes que actúan en consonancia con el típico estilo masculino suelen sufrir evaluaciones negativas, y se les nombra con epítetos despectivos. De manera similar, un líder hombre negro que levanta la voz o muestra el más mínimo signo de enojo, suele ser percibido como arrogante, una amenaza incidental para algunos y directa para los demás.
Sin embargo, antes de saltar a conclusiones y sugerir que las mujeres negras deberían mostrarse así en el ejercicio de sus labores corporativas, debemos notar con cautela las condiciones bajo las cuales nuestros resultados fueron obtenidos. Mientras encontramos que hombres blancos y mujeres negras recibieron evaluaciones comparables, en tanto ocupaban ambos la máxima posición de liderazgo, hay suficiente evidencia que apunta que una mujer negra debe transitar una ruta mucho más escarpada en su escalada a la cima del management corporativo. Su subida es ardua y llena de obstáculos impuestos por las hostilidades sutiles y no tanto que se le asocian por la combinación de su raza y sexo.
Las mujeres negras en posiciones top de liderazgo son sin dudas escasas dentro de los ámbitos de negocios. Por ejemplo, entre el ránking de las 500 de Fortune, sólo hay una mujer negra líder, y su cargo fue obtenido recientemente -en 2009- y es Ursula Burns, CEO de Xerox. Quizás en consonancia con nuestros hallazgos, el comportamiento de Burns puede ser descrito como el modelo paradigmático de nuestros resultados. Ella ha sido descrita por sus colegas como franca, directa y exhibiendo un acercamiento práctico cuando se comunica con sus asociados y colegas. En su discurso de inaguración del año 2010 en Xerox, ella describió la cultura de la compañía como de "amabilidad terminal" y estimuló a sus empleados a mostrarse más directos al intercambiar ideas con los demás.
Aunque las mujeres negras líderes como Burns son rara avis, estudios como el nuestro son excepcionalmente valiosos. A fin de entender verdaderamente la diversidad y el liderazgo (o la falta de ambos), es imperativo ir más allá de la observación de una sola identidad, sea de raza o sexo, y considerarlas aisladamente, es necesario en cambio pasar a la investigación de qué ocurre cuando se intersectan identidades múltiples tales como raza, sexo, clase social, orientación sexual, y religión, por sólo nombrar algunas.
Claramente, observamos una ventaja para la mujer negra en un contexto de liderazgo, y ese resultado es contrario a lo que muchos pensarían y por tanto es sorprendente. Sin embargo, este beneficio se derivó de un estereotipo que es percibido por muchos como negativo. La ventaja para las mujeres negras es sutil y mínima, cuanto más, cuando se le compara con las barreras que el estereotipo de irascible ha impuesto sobre las mujeres negras que tienen la aspiración de convertirse en líderes.
