Anna Ginès, profesora titular de Derecho del Trabajo de ESADE, explica el nuevo Real Decreto de Ley que obliga a todas las empresas sin excepción a llevar un registro de la jornada laboral.

Las cifras de la Encuesta de Población Activa del cuarto trimestre de 2018 de España, muestran que más del 50% de los asalariados declararon tener jornadas laborales superiores a 40 horas y un gran número de trabajadores a tiempo parcial aseguró que sus jornadas efectivas no correspondía con la declarada. 

Como una forma de combatir la precariedad laboral, el pasado 12 de mayo entró en vigencia una nueva medida en el país. Todas las empresas tienen la obligación de registrar a qué hora entran y salen los empleados, normativa que corresponde a un cambio en el apartado del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. 

Ahora bien, si se obliga a los empleadores a registrar la jornada, ¿qué impacto tendrá en la flexibilidad horario o el trabajo a distancia? Es una de las aristas que explica Anna Ginnés, profesora titular de Derecho del Trabajo de ESADE, además de explicar con detalle cómo funciona este nuevo Real Decreto de Ley.

En resumen, "desde mi punto de vista, esta medida debe tomarse como una oportunidad para mejorar la efectividad y productividad de los trabajadores", asegura. Conoce los detalles de este decreto, a continuación. 

- ¿De qué se trata puntualmente este nuevo decreto de ley aprobado por el gobierno?

El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precaridad laboral en la jornada de trabajo, convalidado por el Congreso de los Diputados por Resolución del 3 de abril de 2019, introduce la obligación de las empresas de llevar un registro del tiempo de trabajo de sus trabajadores.

En concreto, se modifica el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores con el siguiente redactado: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”. Por tanto, en virtud de este nuevo precepto, las empresas deben llevar un registro horario de sus trabajadores en el que conste el inicio y fin de cada jornada.

El objetivo de esta nueva obligación empresarial es, según indica la exposición de motivos, garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada y para crear un marco de seguridad para los trabajadores y las empresas, por cuanto disponer de este registro permitirá a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social llevar a cabo un control del cumplimiento de la jornada máxima y descansos mínimos.

La norma, no obstante, no establece exactamente como debe ser este sistema de registro. Solamente se establece que la empresa, mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en defecto, decisión de la empresa previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, organizará este registro de jornada.

Por tanto, el registro de jornada puede tomar cualquier forma. Desde una aplicación informática, un sistema de registro digital, un sistema de registro mediante huella dactilar o, incluso, un sistema de autocontrol mediante una hoja Excel en la que los trabajadores anoten su jornada diaria. El único requerimiento es que se trate de un sistema adecuado para verificar la jornada real –no la prevista, sino la real– que ha realizado el trabajador y que sea fiable, en el sentido que no permita su manipulación posterior.

- ¿A qué organizaciones está dirigido?

La obligación de registrar la jornada de los trabajadores es una obligación dirigida a todas las organizaciones españolas, independientemente del sector de actividad y de su tamaño. Sin embargo, en el artículo 34.7 del Estatuto de los Trabajadores se establece que “el gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer… especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran". Es decir, el gobierno se reserva el derecho de poder introducir especialidades a esta obligación de registro respecto de algunos sectores, trabajos o categorías profesionales.

- ¿Cómo comenzó la lucha por esta iniciativa? ¿A causa de qué nació y hace cuánto tiempo? 

La obligación de registro de la jornada de los trabajadores es una cuestión que ha centrado el debate jurídico de los últimos años en España. El conflicto se originó como consecuencia de la sentencia de la Audiencia Nacional de 4.12.2015, que concluyó que las empresas tienen la obligación de llevar a cabo un registro diario de la jornada de sus trabajadores.

El conflicto apareció porque el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, precepto dedicado a las horas extraordinarias, establece que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Hasta entonces, este precepto se había interpretado en el sentido de que solamente en aquellas empresas en las que se llevan a cabo horas extraordinarias es necesario llevar a cabo un registro horario.

Sin embargo, en esta sentencia, la Audiencia Nacional entiende que esta obligación del artículo 35.5 debe respetarse en todos los casos; tanto si se llevan a cabo como si no horas extraordinarias en la empresa. Según la audiencia, “si el registro diario de la jornada solo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso, que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto, para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración, es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo”. Por consiguiente, entiende que todas las empresas deben llevar un registro diario, tanto si los trabajadores hacen o no horas extraordinarias, porque es la única manera de controlar si, efectivamente, se hacen o no horas extraordinarias y, por tanto, si se respetan los límites máximos de la jornada y los descansos mínimos.

- ¿Existe algún decreto similar en América Latina u otros países de Europa? 

Es importante conectar la obligación de registrar la jornada de los trabajadores con el derecho a la desconexión, reconocido en el ordenamiento jurídico-laboral español (artículo 88 Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Derechos Digitales). No se trata de obligaciones idénticas, por cuanto la obligación de registro implica la obligación de las empresas de registrar la hora de entrada y salida de sus trabajadores, mientras que el derecho a la desconexión implica adoptar medidas para garantizar que los trabajadores, fuera de su tiempo de trabajo, pueden efectivamente desconectar de sus obligaciones laborales. Sin embargo, son dos derechos relacionados, por cuanto el derecho a la desconexión conlleva implícito cierto control del tiempo de trabajo. Es decir, si bien el derecho a la desconexión no es en sí mismo un sistema de control del tiempo de trabajo ni un sistema de registro, lo cierto es que garantizando el derecho a la desconexión también se garantiza la limitación del tiempo de trabajo y la no realización de horas extraordinarias no declaradas.

En este sentido, si bien no me consta que otros países tengan esta regulación, sí que existen otros países que han reconocido el derecho a la desconexión, como es el caso de Francia y el caso de Italia respecto del lavoro agile.

- ¿Qué pasa con la flexibilidad horaria en este caso?

Es importante destacar que la obligación de registro de la jornada diaria de los trabajadores no resulta contraria con fórmulas de flexibilidad horaria. Es decir, la obligación de registro solamente impone la obligación de registrar la hora de inicio y fin de la jornada, a efectos de comprobar que no se exceden los límites máximos de jornada y se cumplen los tiempos mínimos de descanso. Sin embargo, la obligación de registro no implica, en absoluto, la obligación de las empresas de establecer horarios fijos. Aquellos trabajadores que tengan horarios flexibles podrán continuar disfrutando de dicha flexibilidad. Simplemente que deberán anotar sus horas de inicio y fin de la jornada de forma diaria. Posteriormente, en cómputo semanal, mensual o anual la empresa verificará si esta persona ha cumplido o no con su tiempo de trabajo. 

En el mismo sentido, el registro horario tampoco es incompatible con fórmulas de trabajo a distancia o de teletrabajo. Simplemente que, respecto de estos trabajadores, deberá estipularse algún sistema de registro que pueda ser rellenado por el trabajador de no presencial. 

El registro horario tampoco es incompatible con la asignación de objetivos a los trabajadores. Es cierto que, en la actualidad, muchas empresas habían sustituido el control del tiempo de trabajo por el control de objetivos. La dirección o control por objetivos todavía puede ser utilizado en las empresas como formas de dirección y organización del trabajo, sin embargo, deberá compatibilizarse también con el control horario. Las empresas ya no podrán asignar objetivos a sus trabajadores y despreocuparse de si los cumplen dentro de su tiempo de trabajo o si requieren más tiempo. Mediante esta obligación de registro las empresas deberán garantizar que los trabajadores cumplen con sus objetivos dentro de los tiempos de trabajo marcados y sin afectar a sus tiempos de descanso. 

Desde mi punto de vista, esta medida debe tomarse como una oportunidad para mejorar la efectividad y productividad de los trabajadores. Permitirá ofrecer a las empresas información sobre el tiempo en el que sus trabajadores cumplen con sus objetivos y, en su caso, introducir los cambios que sean necesarios. Además, es una medida esencial desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales. En una sociedad en la que el estrés es la principal causa de baja laboral y donde las nuevas tecnologías permiten la extensión de la jornada de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa y del tiempo de trabajo pactado, es importante garantizar que los trabajadores cumplan con los períodos mínimos de descanso para garantizar su descanso y, por tanto, seguridad y salud.

Y finalmente, también debe verse como una oportunidad para los trabajadores para gestionar su tiempo de trabajo. Mediante sistemas de registro, los trabajadores, especialmente aquellos sometidos a objetivos y con flexibilidad para determinar su horario, los trabajadores podrán tomar conciencia del tiempo de dedican a cada tarea y, por tanto, gestionar mejor su tiempo de trabajo y mejorar su productividad. Además, que puede tener un buen impacto en términos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, por cuanto, junto con el derecho a la desconexión, permitirá diferenciar mejor entre tiempo de trabaja y tiempo de descanso.