Para la autora de It's a match: Cómo ganar la guerra del talento", el win-win radica en construir relaciones y tener las ganas de saber qué quieren los candidatos.
En entrevista con América Economía, la experta en employer branding y CEO de Combo Employer Branding, Carolina Borracchia, habló sobre su libro “It’s a match: Cómo ganar la guerra del talento", que aborda un nuevo paradigma en el reclutamiento, donde la selección es mutua entre empresa y candidato.
Para la autora, actualmente existe una mirada anclada en un viejo paradigma en donde las compañías están centradas y obsesionadas en el talento. Sin embargo, deben entender que la guerra del talento se gana con los candidatos, que no son justamente los que van a ingresar a la compañía.
- ¿En qué están fallando las empresas para captar talento?
Hoy existe una mirada anclada en un viejo paradigma en donde las compañías están centradas y obsesionadas en el talento. Sin embargo, deben entender que la guerra del talento se gana con los candidatos, que no son justamente los que van a ingresar a la compañía y también se gana posicionando la marca empleadora, integrando marketing a la gestión de recursos humanos, es decir, atraer y conquistar a todos, no sólo a esos que van a ingresar.
- ¿Cómo se podrían generar experiencias win-win que resignifiquen el rechazo?
Es importante que recursos humanos deje de hacer “touch and go” y solamente vincularse con los candidatos cuando requieren sus currículums.
El win-win radica en construir relaciones y tener las ganas de saber qué quieren sus candidatos, qué cosas leen, qué esperan de las compañías, entender que un candidato no estará permanentemente trabajando en el mismo lugar y crear programas con universidades para ayudar en la construcción del conocimiento.
- ¿Cuáles son las claves del employer branding?
1.- Co-crear: El respeto se debe ganar, ya que las relaciones de verticalidad no aportan en la guerra por los mejores talentos. Este tipo de mensajes no tienen una buena acogida en las generaciones que se incorporan al mercado laboral. “Nos identificarán como una compañía que no entendió de qué se trata la vida. Y nadie quiere trabajar con alguien que no entiende la vida”, dice Carolina.
2.- Colaborar: Las estructuras arbitrarias no aportan, así las personas necesitan entender ante qué escenario se encuentran. Por ello, se deben evitar algunos ejemplos, como pedir muchos datos a la hora de mandar un currículum o los protocolos internos y burocráticos de una organización.
3.- Conocer: Se tiene que indagar en las personas para lograr su atracción. Es decir, saber sus hábitos, gustos, lo que quieren y cuál es la mejor forma de dárselo. Así se evitará perder el tiempo y generar falsas expectativas en los postulantes. No hay que olvidar que los candidatos que desean trabajar en una compañía, no son distintos a los consumidores o son ellos mismos.
4.- Compartir: Una premisa básica es entender que el trabajo no lo es todo. Se debe lograr un equilibrio entre lo profesional y personal, ya que actualmente los postulantes buscan darle a cada aspecto de la vida el espacio que le corresponde.
- ¿Qué deberían cambiar las empresas de recursos humanos para ser más conscientes al momento de reclutar?
1. Mira las cosas desde la óptica de recursos humanos.
2. Cuestionarse los procesos de selección para saber si se le está aportando al candidato o solamente a ese que se quiere que quede.
3. Saber si se está haciendo partícipe, en la políticas de recursos humanos, a quienes se quiere sean empleados de una compañía.
4. Construir una relación con los candidatos.
5. Saber qué cosas se están haciendo en recursos humanos que no sea sólo pedir un currículum. "Atraer talento no es pedir un currículum".
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