Los postulantes deben resolver situaciones, como atender a un cliente que reclama o vender objetos a un comprador interpretado por el reclutador.

Más allá de las salas de teatro, la actuación se ha incorporado a los sistemas de selección de personal. En la última década se ha posicionado el Assessment Center, una herramienta de reclutamiento que busca detectar las verdaderas habilidades de los candidatos a través del análisis de situaciones y juegos de roles (role playing).

El sistema es teatralizado, pues el reclutador o psicólogo laboral debe interpretar un rol, colocando a los postulantes ante diferentes situaciones que podrían enfrentar en el trabajo al cual postulan, para observar sus habilidades al resolver el problema.

El psicólogo laboral puede interpretar el papel de comprador de un objeto, una persona que reclama un servicio o causa alarma en un vuelo, y observar cómo los postulantes venden el producto o atienden el reclamo, lo que pone en evidencia sus competencias para el cargo al que postulan.

“Este sistema mide competencias que no podrían visualizarse con una entrevista u otros mecanismos”, explica Tamara Salgado, psicóloga laboral de Reclutamiento y Selección de GrupoExpro, empresa que aplica esta herramienta en un tercio de sus procesos búsqueda de candidatos.

“Muchas veces se presentan postulantes con conocimientos técnicos o que en la entrevista laboral promocionan sus competencias, pero al verse enfrentados a situaciones laborales teatralizadas se detecta que no poseen las habilidades que requiere el cargo. La ventaja del juego de roles es que permite a los reclutadores ver en directo cómo los candidatos reaccionan y resuelven casos cotidianos o extremos que podrían enfrentar en el trabajo y cuáles son sus habilidades, lo que ayuda a predecir su comportamiento y tener una selección acertada para el cargo”, explica.

El role playing se aplica en la selección de puestos de trabajo que requieren relacionarse o gestionar personas, como vendedores de productos y servicios, azafatas de vuelo, ejecutivos de call center, jefes, supervisores, subgerentes y gerentes.

Permite detectar habilidades blandas como liderazgo, autonomía, empatía, cooperación, capacidad de comunicar y respetar opiniones, tolerancia a la frustración, persuasión y trabajo bajo presión, según las competencias que demanda el cargo.

Objetos imposibles

Este sistema se aplica en la selección de cargos de ventas. El psicólogo puede interpretar el rol de comprador que busca un regalo y los postulantes el rol de vendedores que ofrecen “objetos imposibles” e inútiles como una caja de pulgas, un chicle de ajo o un calendario de 2006. Así los reclutadores pueden observar la capacidad de persuasión o tolerancia a la frustración.

También el psicólogo puede interpretar a un alterado pasajero de avión, un cliente ofuscado que alega a un call center, o ungerente que pide a los candidatos a jefe desvincular un tercio del personal. “Evaluamos la capacidad del postulante a jefe para tomar decisiones, comunicarlas con empatía, su liderazgo y cómo se relaciona con otros candidatos”, explica.

Estos procesos de selección se realizan con dinámicas grupales que permiten al seleccionador evaluar comparativamente las habilidades blandas de los postulantes. 

Para enfrentar este sistema, la experta de GrupoExpro recomienda:

• Participar con tranquilidad, pues hay postulantes que por ansiedad o un carácter introvertido, pueden bloquearse y no mostrar plenamente sus habilidades blandas.
• Ensayar frente al espejo en casa, simulando situaciones laborales.
• Participar, pero dejar hablar a otros postulantes. “Ser avasallador o autoritario no muestra liderazgo, sino falta de empatía”, advierte la experta.
• Aprovechar la oportunidad que brinda la dinámica de grupo para conocer el estado de competencias laborales de otros postulantes y detectar habilidades personales que hay que mejorar.