Por Guillermo Edelberg, profesor emérito de Incae Business School.

Pocas semanas antes de escribir estas líneas vi por televisión un documental que reseñaba el cierre, como consecuencia de la actual recesión, de una planta de fabricación de camiones en los Estados Unidos. El documental describía los problemas personales, sociales, laborales y económicos de los trabajadores que, como resultado del cierre planeado, pronto se habrían de convertir en desempleados.

La filmación mostraba entrevistas con trabajadores de distintas secciones de la empresa que reflejaban su angustia y preocupación por el futuro, y su dolor ante la inminente pérdida de los lazos sociales desarrollados con sus compañeros a lo largo de muchos años.

Los temores expresados no eran muy distintos a los que habitualmente se escuchan en estos casos. ¿Les sería posible conseguir otro trabajo a la edad que tenían? ¿Les serviría la experiencia acumulada a lo largo de quince o veinte años en la empresa para conseguirlo o, si lo conseguían, para desempeñarse eficazmente en el nuevo puesto? ¿Deberían entrenarse para estar en condiciones de aspirar a desempeñarse en otra actividad? ¿Estaban en condiciones de hacerlo? ¿Sería necesario mudarse a otra ciudad?

La película me trajo a la memoria tres artículos relacionados con uno de los interrogantes mencionados más arriba, a saber: si la experiencia de muchos años de trabajo es útil cuando por algún motivo se debe cambiar de empresa. Claro, uno cree que sí, que la experiencia es importante; pero con frecuencia se tiene la duda acerca de si opinarán de igual manera en la eventual nueva organización.

Uno de los artículos, Hiring from Outside the Company: How New People can Bring Unexpected Problems, se refería a un paper escrito por G. Dokko, S. L. Wilk y N. P. Rothbard titulado Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Jof Performance. En éste, sus coautoras señalaban lo siguiente:

Cuando se cambia de empleador (...) una experiencia anterior de trabajo puede abarcar no sólo conocimientos y habilidades de relevancia para la nueva organización sino también rutinas y hábitos que no encajan en el nuevo contexto organizacional. Estas rutinas y hábitos pueden limitar los efectos positivos que la experiencia anterior tiene en el desempeño y sugieren que cuando las personas se mueven a través de distintas organizaciones, su experiencia anterior puede no ser del todo beneficiosa.

En otras palabras, una experiencia previa puede condicionar tanto la manera acerca de cómo llevar a cabo un trabajo como cuáles comportamientos son los más adecuados en el nuevo contexto. Este condicionamiento tal vez llegue a ser contraproducente en el seno de la nueva organización. No es raro el caso en que la experiencia previa se transforme en algo así como "rigideces" que actúan como una carga pesada que, una vez tomados en cuenta los beneficios aportados por los conocimientos y las habilidades, contribuye a disminuir la habilidad de adaptación a nuevas circunstancias.

Si se presenta esta situación, ello permitirá deducir -o comprobar- que es mejor contratar y entrenar a gente con poca experiencia en la industria en cuestión que pagar más contratando a trabajadores con experiencia, quizás provenientes de una cultura empresarial diferente.

Otro artículo, The Hiring Dilemma for High-tech Firms: “Make vs. Buy”, mencionaba un trabajo escrito por B. Campbell y otros tres coautores y permitía inferir diferencias, con respecto a lo expresado más arriba, en relación a las industrias de alta tecnología. Este autor señalaba que "... más y más industrias se irán inclinando hacia los mercados de trabajo externos a las empresas; el medio en el que éstas se desenvuelven se acelera cada vez más; los ciclos de vida de los productos de las industrias manufactureras son cada vez más cortos; y las empresas enfrentan más oportunidades de cambio y más ajustes en sus fuerzas de trabajo. Como resultado de esta situación, cuando se necesite ajustar las habilidades convendrá comprarlas en lugar de desarrollarlas. Veremos así más y más empresas adoptando la estrategia de comprar habilidades a medidas que las industrias se desarrollen".

Un tercer artículo, The Experience Trap, publicado en la Harvard Business Review, también se refería, como se señaló, al tema de la experiencia, pero en este caso sin cambiar de empresa. Describía un experimento llevado a cabo en una empresa de software con gerentes de proyecto experimentados. Las conclusiones a las que habían arribado sus autores señalaban que "... los antecedentes de gerentes experimentados tenían poca relevancia a la hora de dirigir proyectos complejos, como quedaba demostrado cuando se reemplazaba a un gerente veterano por otro".

No obstante la experiencia que habían acumulado en proyectos complejos, los gerentes no cambiaban de forma significativa los modelos mentales que habían desarrollado en contextos generalmente similares y más simples. Más bien, en determinados casos, es posible que a las empresas les convenga contratar a alguien sin experiencia.

Como se observa, los artículos citados ponen en duda ideas convencionales acerca del valor de la experiencia. Quizás fuera conveniente, de acuerdo a lo que expresan sus autores, que los veteranos nos pusiéramos a meditar, a la hora de cambiar de empresa, acerca del significado de los versos del tango que dicen lo siguiente: "nostalgias de las cosas que han pasado / arena que la vida se llevó".

¿Y usted, lector, qué opina?