Las empresas grandes están invirtiendo más dinero que las pymes para aumentar las prestaciones de sus empleados como una vía de atracción y retención de capital humano.
Si las empresas quieren atraer y retener al mejor talento, deben invertir en los beneficios que ofrecen a sus colaboradores, concluye un estudio de la firma Society for Human Resource Managment (SHRM). Mientras 25% de las organizaciones con 500 o más empleados aumentó el paquete de prestaciones en el 2019, sólo 13% de las compañías con menos de 99 trabajadores lo hizo.
En la encuesta Beneficios para empleados 2019, la consultora de Recursos Humanos señala que es necesario, además de invertir, tomar en cuenta las necesidades de cada generación de colaboradores, como Baby Boomers, Generación X, millennials y centennials.
Con base en ello, asignar recursos a los beneficios que más impactan en cada empleado. Luego, “complementar los beneficios de alto costo con ofertas de bajo costo que atraigan al talento con una variedad de necesidades”.
Para Maryela Aguilar, directora del área Comercial de Beneficios de la compañía Lockton, no se trata sólo de asignar beneficios a cada generación, sino de ver las necesidades individualizadas.
“Es cierto, una persona de 25 años no tiene las mismas necesidades que una de 35 o 40 años, y que además tiene hijos”, apunta en entrevista. Pero incluso con los colaboradores casados hay diferencias, pues en México no hay un solo tipo de familia, sino varios, cada una con distintos requerimientos, explica.
Conocer a los colaboradores, el desafío
“Nos han encasillado en generaciones. Los millennials, como volátiles en la chamba, que sólo quieren viajar y salir temprano. Pero esta descripción puede encajar en alguien de la generación X”, agrega la especialista. Por ello recomienda que quienes administran los recursos humanos de las empresas, indagar qué quiere cada colaborador y hacer un plan ajustado.
“En un esquema tradicional, en el que se quiere ofrecer más de lo que la ley establece como mínimo, habría quizá un bono por productividad, fondo de ahorro y 15 días más de aguinaldo” para todos.
En el modelo individualizado de beneficios “se arma de acuerdo a las necesidades. Por ejemplo, quizá el dinero del bono cambiarlo por una póliza dental o un diplomado”. Y estas dos últimas opciones van más allá de la edad, asegura.
Una desventaja de los beneficios individualizados es que se necesita un sistema para administrar los beneficios de cada colaborador. Es por ello, probablemente, que la inversión para aumentar y gestionar las prestaciones por encima de la ley se está dando mayoritariamente en grandes empresas, como lo señala el estudio de SHRM.
“En casos de empresas muy pequeñas no lo recomiendo”, dice Mayra Aguilar. “El éxito de estos planes recaen en la comunicación y participación del empleado, que entre al sistema y realice sus diferentes elecciones. Luego, el área de Recursos Humanos debe estar preparada para gestionar lo que hayan elegido”, concluye.
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