Llega al mundo de los recursos humanos para permitir a los profesionales del sector gestionar sus planillas de manera más objetiva, metódica y rigurosa.
Gracias al avance de la tecnología y la digitalización de los datos, las empresas pueden obtener más información que nunca de sus clientes, proveedores y ahora también de sus propios empleados. Así, el big data, conocido como el almacenamiento de grandes cantidades de datos asociado al procedimiento para encontrar patrones repetitivos dentro de éstos; llega al mundo de los recursos humanos para permitir a los profesionales del sector gestionar sus planillas de manera más objetiva, metódica y rigurosa.
Al respecto, Alfredo Ocqueteau, gerente de tecnología de la consultora de Recursos Humanos Randstad, señala que “las empresas demandan cada vez mayor información sobre su negocio y para ello requieren mejores herramientas tecnológicas capaces de capturarla, ordenarla, visualizarla y analizarla, convirtiéndola en datos que les permitan tomar las decisiones más adecuadas. Esto, gracias al big data, ya está sucediendo en algunas áreas corporativas como la financiera, la industrial, la comercial o la de marketing. Por el contrario, gran parte de las decisiones que las organizaciones toman en materia de personas se hace en función de una mezcla de suposiciones, datos subjetivos e intuición”.
Ahora bien, esto debería cambiar dentro de los próximos años. De acuerdo a cifras de Deloitte y PWC, 9 de cada 10 empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero 1 de cada 3 tiene dificultades para evaluar qué datos son realmente útiles. Sin embargo, “el big data aplicado al entorno laboral puede ayudar a los directores de Recursos Humanos a descubrir patrones de comportamiento y motivación, lo que les permitirá tomar decisiones más inteligentes y efectivas, mejorando así sus resultados de negocio”, sostiene el ejecutivo de la multinacional.
En otras palabras, esta herramienta hace posible la gestión de personas de una forma mucho más metódica y rigurosa, partiendo de la base que las organizaciones cuentan con variada información de sus profesionales, la que proviene de currículos, formularios internos, fichas de trabajadores, evaluaciones de desempeño, estudios de clima y análisis de competencias. Así, y “ante un entorno cambiante y un mundo globalizado, la complejidad del manejo de las personas aumenta y tecnologías como el big data vienen a alinear la fuerza de trabajo con los objetivos del negocio. Además, no solo se trata de aplicarlo para abrir procesos de reclutamiento, sino también con el fin de cuidar a los empleados actuales”, explica Ocqueteau.
Afortunadamente, ya se están dando los primeros pasos en esta materia. Actualmente, un porcentaje mínimo de las empresas chilenas está invirtiendo en soluciones de análisis de datos y son pocas las organizaciones que están contratando especialistas para sus equipos de análisis, a pesar de que los beneficios son múltiples. “Esta tecnología permite conocer, por ejemplo, quiénes son los líderes con mayor influencia en una empresa, quiénes tienen talento para un determinado proyecto y analizar el desempeño profesional por medio de evaluaciones a compañeros y superiores. Además, genera continuamente datos sobre las competencias de los profesionales de la organización, gracias a los cuales se pueden tomar decisiones sobre los elementos retributivos de una forma más exacta y equitativa. Incluso, sería posible conocer de qué temas se está hablando en una empresa en tiempo real, detectar nuevas necesidades y adelantándose a posibles conflictos internos”, dice.
No obstante, todo esto no sería posible sin una adecuada combinación entre tecnología y personas. Para ello, debe haber una alineación total entre el departamento de RR.HH. y el de TI, con el fin de facilitar la consecución de los objetivos. “Quienes se dedican a seleccionar profesionales deben fijar los parámetros que más le interesan e indicar sobre qué fuentes de información deben actuar las soluciones analíticas, así como ayudar a establecer una plataforma que facilite el cumplimiento normativo y que esté alerta ante las nuevas fuentes de información y las últimas tendencias en el mercado laboral. Asimismo, el punto de vista humano es totalmente necesario para descifrar los datos correctamente y, sobre todo, tomar las decisiones adecuadas”, finaliza Alfredo.
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