La gestión de la propia marca es actualmente vital para desarrollarse profesionalmente. Si quiere que lo “compren” lea con atención, porque para eso se requiere más que una fórmula.

¿Recuerda lo que respondió en la última entrevista de trabajo cuando le preguntaron quién es usted? Parece una especie de consulta aparentemente simple, pero no. Los reclutadores suelen preguntar, en ocasiones, al postulante una serie de interrogantes sobre qué puede aportar a la empresa o por qué debería ser la persona escogida. Mientras algunos se defienden mejor que otros, lo cierto es que nadie les enseña cómo desarrollar la marca personal.

No existen muchas escuelas de negocios que formen o capaciten a los ejecutivos en esta materia, según consta luego de una breve pesquisa sobre si hay cursos o talleres al respecto a varias B-schools de la región. Por lo mismo, los ejecutivos se van perfeccionado en el camino, tan rápido como entienden por qué deben aprender a “promocionarse”, definir el perfil de competencia que poseen y las empresas target a las que quieren postular.

Ejecutivos 4Ps

Para “venderse” los ejecutivos deben aprender a manejar ciertos códigos que claramente varían según el país y la cultura de la empresa. Sin estos, muchos profesionales destacados no dan entrevistas conforme a las expectativas. “No contestan lo que se les pregunta, por los nervios dicen más de lo que se les consulta. Como no quieren quedarse callados, no respetan el silencio. Están tan enfocados en sus trabajos, que cuando se quedan sin trabajo, recién se empiezan a preparar”, explica Ernesto Rubio, miembro del Comité Consultivo de la Maestría en Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas de la U. del Pacífico del Perú. 

Daniel Contreras, gerente general de empresa que maneja temas de negociación Falcon, asegura que en vez de manejar el personal branding, los ejecutivos “nos limitamos a mostrar nuestros currículum, vestirnos y hablar bien, destacar nuestra escuela de negocios y hasta nuestro colegio, tratando de comunicar que pertenecemos a un cierto grupo. Pero eso sólo nos hace más homogéneos, no nos diferencia”.

Por ello, es fundamental pensarse como uno fuera un producto, que como tal necesita trabajar aspectos clásicos del márketing: producto (¿cuál es la oferta de valor del trabajo que puedo desarrollar?), precio (¿cuánto merezco y pueden pagar por mis servicios?), plaza (¿estoy apuntando al lugar en el quiero trabajar?), promoción (¿qué cuestiones extraordinarias puedo ofrecer en caso de quedarme con el puesto?).

Sin duda, se trata de un proceso de reflexión complejo que se debe ajustar a las necesidades de cada quien. No obstante, hay dos cosas que puede hacer desde ya:

1. Profesionalice su currículo:

En la entrada de este documento es importante resumir las mayores competencias y cualidades del ejecutivo, de forma que sea recordable y llame la atención. El objetivo es que tenga alto impacto, sea real y recordable.

Es recomendable dar a conocer las responsabilidades y logros. Pese a ello, explican que lo ideal es enfatizar más los objetivos logrados, cualificándolos y cuantificándolos. “Aconsejable es colocar cuatro funciones y cuatro logros. Por ejemplo, me dieron el premio por haber llevado a mi área de negocio a ganar US$20 millones en 2010. El ejecutivo debe ir registrando sus logros a lo largo de su carrera, revisándolo anualmente. Saber cómo agregué valor a ese cargo”, dice Rubio.

2. Planifique lo que dirá en la entrevista:

Evitar repetir lo que está expuesto en el currículo debe ser la máxima de los ejecutivos. El entrevistador no quiere escuchar lo mismo que ya leyó, sino que desea conocerlo a fondo y saber si existe o no química entre ambos.

En el desarrollo de esta conversación, el profesional debe dejar que le interroguen. Y en esta fase es vital que los ejecutivos se conozcan, porque de esta forma pueden responder con mayor seguridad.

Es ideal, por lo tanto, que la persona haga una instrospección de los estilos de personalidad, competencias de liderazgo, motivaciones profesionales y nivel de inteligencia emocional. Porque cuando se les preguntan quién eres tu, los reclutadores intentan medir varios aspectos, como la capacidad de sufrimiento, flexibilidad, energía física, firmeza ante las decisiones, foco, y que juegue bien el rol de subordinado, entre otras cosas. Se trata de jugar bien esa cuota de no humildad pero tampoco soberbia.

La señal que tiene el ejecutivo cuando lo han comprado -se han convencido de sus capacidades- es cuando el reclutador le relata lo que es la empresa y qué están buscando. Es algo muy sútil y el entrevistador debe no sobrarse y saber preguntar. Existen casos en que aquellos más inseguros consulan por el paso a seguir, por ejemplo, lo que deja al descubierta a una persona desesperada. Rubio aconseja, entonces, responder en caso de que se inste a consultar: ¿qué esperarían de mí si soy la persona para tomar el cargo?

Igual importancia se debe dar al contrato psicológico, y que es la instancia en que se pactan acuerdos como el horario, bonos u otros beneficios, y que generalmente no se tratan contractualmente.