Mientras la escasez de talentos en la región da paso a la búsqueda de profesionales fuera de las fronteras, con especialización e inglés; el clima laboral, por otro lado, es un mecanismo casi invisible, pero óptimo, para retenerlos.
Se dice reiteradamente que el inglés abre las puertas a mejores trabajos y aumenta el salario. De acuerdo con el managing director de Hays Chile, Giordano Righi, “en un 30% puede incrementarse el sueldo de un profesional que sabe inglés”. Y es que como se conoce, en América Latina existe una escasez de talentos, no sólo por su falta de especialización en ciertas áreas sino también por no dominar este idioma. Así que la clave para diferenciarse entre la inmensa competencia es hablar fluidamente y escribir bien en esta lengua.
Ahora, la necesidad del dominio del inglés también depende del cargo y del área. Righi dice que si se trata de puestos comerciales, es ideal que la persona hable fluidamente en inglés y domine ciertos conceptos, pues tendrá, sobre todo, que relacionarse con personas de todas las nacionalidades. Cuando se trata de ingenieros informáticos, por ejemplo, la búsqueda se inclina más por aquellos que sepan leer y escribir muy bien en este idioma.
Y si a alguno se tienta por cursar un MBA u otra maestría, el directivo es enfático y dice: “es preferible el inglés”. Para él, tendría que ser importante la “formación, experiencia, y el dominio de inglés junto a otro idioma, que puede ser portugués o chino”.
Por el término de la escasez de talentos
La última Guía de Habilidades 2013, elaborada por Hays en conjunto con Oxford Economics, muestra que existe una importante escasez de talentos. Para Yipsi Cambara, HR Executive en Hays, en el caso de Chile, “las causas de esta brecha son múltiples. Una de ella es que la educación superior tradicionalmente ha estado centrada en el aprendizaje técnico y la formación en competencias que les permitan a los profesionales desarrollar las tareas propias de su ámbito de expertise, dejando en segundo lugar la formación práctica. El desarrollo de competencias mal llamadas “blandas”, como: flexibilidad y adaptabilidad, comunicación efectiva, resolución de problemas, creatividad, habilidades interpersonales y trabajo en equipo, son elementos primordiales que son demandados por nuestros clientes, sin importar la industria o los años de experiencia requeridos para el cargo”.
Sin embargo, conociendo la brecha existente, los países de la región han comenzado a llevar a cabo acciones para mejorar el panorama, como traer a profesionales extranjeros que llenen los vacíos que no pueden cubrir los profesionales locales o generar diálogo entre las empresas y los gobiernos, de manera de crear carreras acorde con las necesidades.
Sin embargo, tanto para profesionales latinoamericanos como para el resto, el inglés es sin duda el mayor problema. Varios de los puestos que no encuentran candidatos requieren de un buen manejo de este idioma.
La escasez de talentos, según Righi, se debe mejorar desde ya para que, al menos, en 10 años más, el número de profesionales cualificados cope la oferta de empleo. Pero esto no funcionará mientras no exista trabajo de parte de los gobiernos, la empresa privada y pública, y las entidades educativas. Righi propone “producir por el mercado y no contra el mercado. Que a corto plazo se flexbilicen las leyes de inmigración, de manera de recibir el talento que se necesita”. Si se regula, se podría tener una realidad diferente.
Chile, como ejemplo, se está nutriendo de profesionales que vienen, además de España, de Perú, Argentina y Venezuela. La seguridad de Chile y su desarrollo económico, es lo que los atrae.
La clave, el clima laboral
El área de RRHH también tiene protagonismo en esta búsqueda de profesionales cualificados, pues es ahí donde debe existir el expertise para hallar el talento correcto. Sin embargo, por estos días se da por hecho que los empleados, en general, no están contentos con sus cargos, a lo que surgen iniciativas como el Director de Felicidad o las acciones de engagement. Sin embargo, algunos expertos en capital humano, aclaran que hacer esto insistentemente no quiere decir que la empresa esté bien, sino todo lo contrario, pues una compañía que elige correctamente a sus trabajadores no tiene por qué tener personas desmotivadas. En un óptimo reclutamiento de personal, se supone que se seleccionan perfiles aptos para el trabajo, lo cual es clave para que se sientan bien.
La desmotivación es producto muchas veces de las diferentes expectativas que tienen los jefes y los empleados. “Así que lo primero es ajustarlas”, propone Righi. El directivo de Hays también dice que otro inconveniente puede ser que “en América Latina es complicado encontrar gente que quiera tener responsabilidades. Lo crucial es lograr que los trabajadores se sientan responsables por los resultados de la empresa, de forma que por eso mismo hagan bien sus funciones. Es en esta especie de acción de “ponerse la camiseta” donde está la clave. "La retención falla en Chile porque los empleados, sin importar la edad y el sexo, no están más de tres años en una empresa, y es que acá hay oportunidades y eso alienta a cambiarse de empleo con más facilidad”, dice Righi.
Sin embargo, los empleadores suelen olvidar el poder que tiene el clima laboral. Righi también lo considera así y agrega que “la mejor manera de retener a un empleado es con un buen clima laboral”. Esto se puede lograr con una jerarquía más horizontal, puertas abiertas, donde hayan espacios comúnes entre todas las capas de la empresa y las personas sientan que pueden hablar libremente de sus problemas. “Esto vale más que hacer programas de motivación. Tampoco es que sea malo motivar, pero esto debería ser en forma especial para incentivar a la persona o equipo cuando se ha logrado una meta”. Abusar de estas prácticas puede hacer que se pierda el efecto.
