KeyClouding se creó hace cinco años y cuenta con 15 trabajadores, 70 clientes y promete reducir los costos asociados al reclutamiento de candidatos, ahorro de tiempo y mejora de la calidad de información que se obtiene de los postulantes.  

De la gamificación en los procesos de reclutamiento a videos que permiten la inducción de los postulantes. La Inteligencia Artificial (IA) está integrándose a las distintas áreas de las empresas, incluido el departamento de RRHH donde ya se está advirtiendo un cambio.

Deloitte, por ejemplo, emitió un informe donde revela algunas tendencias en la gestión de los Recursos Humanos, en que la digitalización de las áreas que se hacen cargo de este tema es uno de los 10 principales cambios. Según la consultora, “el 33% de los equipos de recursos humanos encuestados están utilizando algún tipo de inteligencia artificial y el 41% están desarrollando activamente aplicaciones móviles para ofrecer servicios de recursos humanos”.

Un ejemplo de esto es la empresa chilena KeyClouding que se creó hace cinco años y cuenta con 15 trabajadores, 70 clientes y promete reducir los costos asociados al reclutamiento de candidatos, ahorro de tiempo y mejora de la calidad de información que se obtiene de los postulantes.  

Carmen Peralta, gerente comercial de KeyClouding, dice que esta plataforma “recoge información del postulante a través de la aplicación de pruebas psicométricas y toma la información de competencias, así como variables más duras del currículo. Todo esto se presenta a la persona que selecciona, quien puede visualizar a todos sus postulantes, sus competencias críticas para el cargo y las variables importantes en un mismo lugar, permitiendo filtrar de forma objetiva”.

Y si bien son los encargados de reclutar quienes ingresar la información de los candidatos, la plataforma también se puede ingresar a los sistemas de selección existentes.

KeyClouding, que cuenta con un modelo de negocios basado en planes anuales, presenta una batería de pruebas psicométricas que está disponible para que las empresas puedan elegir.

“Nos planteamos como una herramienta que permite a la empresa que nos entreguen toda la parte operativa y que ellos se hagan cargo de lo que es estratégico. Nosotros damos una pequeña asesoría sobre la elección de personal, capacitación de la herramienta y hasta qué tipo de pruebas son las más adecuadas de acuerdo a lo que se busca”, dice la gerente comercial.

De la reticencia a la necesidad

La empresa pasó de tener que dar a conocer el proyecto a recibir llamados para contratar el servicio. Con un “crecimiento exponencial”, dice la directora comercial, la integración de la IA a los procesos de búsqueda de personal ha crecido. Es cuestión de hacer el ejercicio de recordar cuáles eran los principales temores de los responsables de las empresas que con más dudas que certezas escuchaban al equipo de KeyClouding.

“Había una reticencia muy alta al cambio. Hoy en día es menos, porque ha pasado un tiempo, pero sigue habiendo este temor a cambiar lo que se hace”, dice Carmen Peralta y agrega que “aún hay mucho analista o psicólogo que se apega a la tradición. Y estas son las situaciones que, a través de la experiencia que tenemos y con la generación de confianza, convencemos de que es adecuado hacer pequeños ajustes que les cambiarán la vida”, dice Peralta.

A continuación, Carmen Peralta resuelve algunas dudas sobre esta plataforma y comparte su opinión con respecto a la IA y la búsqueda de candidatos.

¿Cuándo y por qué nace la empresa?

Partimos en 2014 vislumbrando que había un espacio en el mercado de selección de personal. No había nada que mostrara que había avances tecnológicos o de lograr mejores eficiencias en ese mundo. Los procesos de selección se seguían haciendo con papel y lápiz. Entonces, ese fue el espacio que vimos para introducir mejoras que apuntaban a hacer más eficiente el proceso: gastar menos recursos y horas hombre, así como mejorar la calidad de la información.

En esto último, por ejemplo, cuando se utilizan herramientas tecnológicas se pueden hacer procesos más amplios y que la información que se recoge sea la misma de todos estos postulantes.

¿Qué miedos tenían las empresas?

Todas nuestras hipótesis iniciales se cumplían y se siguen cumpliendo porque hay un mundo por abarcar todavía en que las empresas empiecen a adoptar todas estas tecnologías.

Un ejemplo es lo que pasa en los procesos a distancia, en Chile, donde se suele centralizar en Santiago. Hay muchas empresas que tienen oficinas locales, y eso siempre es un dolor de cabeza para las empresas: tienen que viajar las personas de RRHH o deben derivarlo a psicólogos locales, lo cual genera que se pierda muchas veces el control de los procesos.

El problema más habitual es la enorme cantidad de postulantes que deben manejar las empresas, porque como mínimo llegan 300 currículos. ¿Cómo se maneja esto? Lo primero, entonces, es hacer un filtro curricular y luego elegir, pero sujeto a miles de errores y subjetividades. Todo eso se subsana mediante un sistema.

¿Cuál es su visión con respecto al aplicar la IA en el área de Recursos Humanos?

Falta mucho conocimiento de lo que significa la IA y cuál es su ámbito de acción, además de lo que se puede considerar o no IA. Hay mucha confusión, a veces algo que parece IA realmente no lo es, es más bien un servicio digital. Porque la IA es todo lo que tiene que ver con aquellas instrucciones y algoritmos que pueden ir aprendiendo sobre sí mismos. Esto es el concepto central de la Inteligencia Artificial.

En realidad, hay mucho desconocimiento y este debe empezar desde arriba. Se suele hablar al respecto, pero no se aplica. En la medida que no haya una estrategia global de la empresa se avanza pero de forma muy desordenada. Es ahí donde se deberían hacer los esfuerzos de incorporar desde los directores hacia abajo personas que sepan de qué están hablando y que hagan una estrategia donde la tecnologización sea una decisión global, bien planificada.  

Comunicacionalmente hay varios softwares que permiten hacer más simple el trabajo, y también está el WhatsApp. Hay un desfase entre quienes están más abajo, que están tecnologizados, y quienes están liderando, que están más desactualizados.

¿Qué podemos ver a futuro?

Creo que la gamificación entrará de todas maneras al área de selección, porque se puede evaluar mejor a los candidatos. Se escapa a la praxis habitual, pero la realidad será mayor a la teoría, y es probable que sea aceptado.