El experto en capital humano William Gaber ha sido gerente regional en Manpower México y vicepresidente en Korn/Ferry International en Ciudad de México, y ahora está emprendiendo, tras años de trabajo en el rubro del headhunting. El CEO de la plataforma de búsqueda de empleo Talent Process, relata, entre otras cosas, sobre su intención de expandir la empresa a EE.UU. y a otros países de América Latina, luego de su fundación en tierras mexicanas.

William Gaber siempre ha estado ligado con los temas laborales, especialmente con la búsqueda de empleo, la gestión del talento. Luego de cursar en los 90 el International MBA en la española IE Business School, dio el giro de lo financiero a lo que es hoy. Su elección dio frutos, pues a lo largo de su carrera profesional sólo ha reforzado sus habilidades para este ámbito. Una curiosidad, desde su trabajo en Korn/Ferry Internacional comenzaron a llegarle consultas acerca de cómo hallar empleo, manejar la relación laboral con el jefe, cambiar de industria y emprender una carrera internacional, entre otras cosas.

Al comentarle de esto a un amigo periodista, este le impulsó a que respondiera esas preguntas masivamente. Finalmente, fue mediante un programa radial que Gaber puso en práctica sus conocimientos. Ayudó a la gente y de paso se dio cuenta de una nueva veta. 

Actualmente está detrás del emprendimiento Talent Process, el cual fundó hace poco más de un año junto a Mónica Graue.“Queremos democratizar el conocimiento de un headhunter para que lo utilice cualquier empresa, grande o pequeña. La licencia más barata es de US$ 99 dólares al mes y la más costosa es de US$ 599 mensual”, explica Gaber.

Tras 12 años como socio de Korn/Ferry International en Ciudad de México, decidió hace dos años renunciar y empezar este emprendimiento. ¿Por qué dejar la compañía?

Además del trabajo que realicé en Korn/Ferry, en relación a la búsqueda de ejecutivos, soy mentor de empresas de Endeavor desde hace 8 años. Me contagié del entusiasmo en la forma en que los emprendedores hacen todo y cambian la forma en que vivimos, crean empleo y generan riqueza.

Entonces fue más atractivo el mundo del emprendimiento que el corporativo. Y así, con el conocimiento y experiencia de Mónica y mío, decidimos emprender. Es el sueño de mucha gente ser independiente, en el cual trabajas más que nunca en la vida, pero es reconfortante.

¿Cómo surge la idea de llevar a cabo Talent Process?

La empresa nace en enero de 2012. Demoramos un año en prepararla, cuando empezamos ninguna otra hacía lo mismo, pero hoy existen varias en EE.UU., al menos 15. Crearon una categoría (applicant tracking system), por lo menos en América Latina somos los primeros.

La razón de existir de Talent Process es que es muy costoso contratar a un headhunter, porque ellos además manejan temas muy confidenciales.

Se trata entonces de un proceso costoso y extenso en algunos casos, en que los CEOs afirman que es muy importante crear sistemas para gestionar la atracción del talento, de manera de empoderar el área de búsqueda de empleo en las compañías.

Esta plataforma puede ser de gran ayuda para pequeñas empresas que no cuentan con un departamento de reclutamiento de personal, ¿qué beneficios entonces supone para las grandes compañías con áreas dedicadas especialmente a este tema?

Es conveniente para las grandes compañías, porque estas manejan toda la información de los candidatos en carpeta. Esta es una plataforma donde la búsqueda y los datos están en línea. Esto ayuda mucho a los headhunters y también a los CEOs, porque conocen en qué están las búsquedas y pueden ver los datos de forma más amigable. Además la búsqueda de talento está evolucionando de la misma forma que lo ha hecho el modelo de CMR (Customer relationship management).

En el caso de los emprendimientos, hasta el momento seis empresas de Endeavor son nuestros clientes. Los emprendedores no tienen área de Recursos Humanos, como en las grandes firmas donde cuentan con mejores prácticas globales a la mano.

¿Cómo funciona Talent Process?

La plataforma cuenta con cuatro modelos, los cuales tienen pagos distintos: Basic, Plus, Premiun y Enterprise. Tras loguearse, existen cuatro pasos. Lo primero es que el headhunter se cree una cuenta, a la que puede permitir que una persona más la vea, es decir, crear una cuenta conjunta. En estos casos, es el headhunter, quien lleva el proceso, y un jefe, quienes pueden ver cómo evoluciona el proceso. Este último ingresa a la búsqueda porque ellos casi nunca se enteran muy bien en qué está la búsqueda, y así, en cambio, están más presentes.

Luego de esto, el headhunter debe ingresar la información relacionada con la vacante, y para ello debe abrir una biblioteca de cargos y seleccionar la descripción más acertada. Esta información se guarda y pasa a la tabla de control de la búsqueda que está haciendo el ejecutivo. Tras aprobarse la vacante, el headhunter puede enviar carta de participación al puesto a candidatos. Estos pueden surgir de dos formas: desde la cuenta de Linkedin, Twitter, Facebook, Google+, entre otras, del heahunter y de un banco de datos, que se va construyendo con la información que el reclutador deposita ahí: postulantes que no fueron escogidos en procesos anteriores o que participaron en búsquedas de otros headhunters de la misma empresa.

La búsqueda de Linkedin, en tanto, es automática, pues el ejecutivo al colocar en el buscador la palabra clave, se despliegan los perfiles que más se acercan a la necesidad. Cuando a la persona le llega una invitación para postularse al puesto y efectivamente quiere participar, puede entonces subir su currícullo y ser parte del proceso.

El proceso se puede abrir y cerrar cuando el headhunter lo determine.

¿Cuáles son las ventajas que tiene este sistema de búsqueda de personal con el tradicional utilizado por las empresas?

Lo primero, es que actualmente los reclutadores trabajan en archivo Excel. Entonces en caso de irse de la empresa, se llevan muchas veces toda la información. En este caso y con este sistema, el reconocimiento se queda en la empresa, lo que agrega un valor muy importante, porque así se conoce el mercado laboral de la industria.

En lo práctico de la plataforma, además, es posible filtrar a los candidatos y tiene una guía de entrevista. Esto último trata de preguntas tipo que se puede realizar en una entrevista por competencias. No siempre un director tiene entrenamiento en entrevistar, y el reclutador se puede apoyar en esta guía de consultas. También está la posibilidad de chequear las referencias, y que desde un comienzo están incluidas en el currículo del candidato, pues cuando se sube el cv se pide que además incluya referencias.

¿En qué sigue apoyando la plataforma luego de realizar las entrevistas?

Cuando tengo los finalistas, la herramienta los ordena del primero al último, según cómo hayan quedado evaluados. Del mejor al peor. Asimismo existe una calculadora de compensaciones que permite calcular la remuneración antigua con la nueva, de manera de calcular la compensación anual. Esta información se puede compartir con el director de Marketing y Finanzas.

Trabajó en un programa radial llamado “Hoja de Vida” dando consejos laborales, ¿cómo llegó a esa instancia?

Estaba en Korn/Ferry y mucha gente empezó a pedirme que los asesorara. Me llegaban cerca de 100 solicitudes a la semana, donde me pedían que le regalara una hora de mi tiempo. La consultas laborales eran sobre qué hacer con el jefe, porque no lo aguantaban, cómo cambiar de industra o de qué manera internacionalizar la carrera. Una día hablaba con un amigo periodista sobre esto, cuando me preguntó si había pensado en lugar de responder uno a uno a estas interrogantes, responder de manera global.

Preparamos un plan y comencé el programa “Hoja de Vida” en MVS Radio, que estuvo al aire por dos años. Tuve invitados expertos en talento, quienes daban consejos al aire. Fue una experiencia sensacional y muy interesante, nunca lo había hecho. De ahí surgió lo de ser speaker de Wobi -World of Business Ideas- y en Management TV. Todo esto fue por casualidad y se fue construyendo de a poco.

¿Cuáles son los próximos pasos de Talent Process?

Lanzaremos en diciembre la versión beta. Y ya tenemos 20 clientes, estamos haciendo el esfuerzo por aumentar la base de clientes. A fines de 2013 queremos expandirnos a Estados Unidos y a América Latina. Desde su concepción la herramienta es bilingüe, por lo que es perfectamente exportable.

Para terminar y tomando en consideración su experiencia como asesor y headhunter, ¿cuáles son las principales necesidades de los ejecutivos?

Soy un gran fan del libro Drive, de Daniel H. Pink, en el cual se dice que la motivación pasa por la autonomía, maestría y propósito para tomar las riendas de la vida. Pero el mundo corporativo limita mucho esta posibilidad y entonces las personas se frustran. Creen que si se independizan las cosas serán como ellos creen, pero no es así. Ahora, la maestría habla sobre la importancia de practicar algo, porque gusta. Y el propósito trata sobre trabajar para dejar un legado, ser mejor que. Y esas preguntas pasan por acá, rara vez me consultan por dinero. Les interesa más saber cómo crecer, tener influencia, tomar buenas decisiones, mantener un clima de respeto, entre otras.