Arantxa Sasiambarrena, CEO de The Valley, escuela online de negocios con presencia en Europa y Latinoamérica, reflexiona en esta entrevista sobre los desafíos de igualdad que enfrenta la carrera profesional de las mujeres, el equilibrio entre vida familiar y profesional, y de los nuevos aires del feminismo, temas que se han tomado el debate de la inclusión femenina en la región.

-Hay una falta evidente de mujeres profesionales en las empresas de tecnología. ¿Por qué se da ese fenómeno? ¿Es una tendencia que podrá revertirse?

Yo creo que es un tema más social, es decir, las carreras técnicas siempre han sido conceptualmente más complejas y más largas; además, se trata de compañías y sectores que tienen relación con la tecnología, y evidentemente son más masculinos. Entonces, con esos ingredientes, y teniendo en cuenta que la mujer hacía carreras mucho más lights, más sencillas y más cortas, bueno, por eso en las ingenierías siempre encontrabas muy pocas mujeres.

Esto, especialmente en Europa, y más en específico en España, ha ido evolucionando y podemos ver hoy que en los últimos informes la penetración de las mujeres en carreras técnicas ya es un hecho. Lo que pasa es que hay que dar tiempo para que esas generaciones salgan, se pongan a trabajar y cambien el porcentaje de inclusión.

-¿En qué momento se encuentra el proceso de inclusión de mujeres profesionales en el ámbito de la tecnología?

Estamos en un momento de transición. Este fenómeno ha cambiado de unos años hasta la fecha de forma sustancial, y esas mujeres hoy están casi en paridad en las mismas carreras. Pero claro, cuando hablas de alguien que se dedica profesionalmente a un empleo en una tecnológica, ya estamos hablando de alguien que lleva por lo menos cinco a diez años de experiencia, y esas mujeres no han llegado aún a esas posiciones dentro de dichas compañías. Pero sin duda va a ser de forma exponencial que dichas mujeres sí lleguen a posiciones de liderazgo en dichas organizaciones.

-Para lograrlo, ¿deben también cambiar las políticas de reclutamiento en las empresas?

En España, por ejemplo, en la industria pesada o de la construcción la presencia es eminentemente masculina. Porque culturalmente y desde la política de recursos humanos se ha tendido a ir por lo fácil, es decir, a contratar hombres porque tengo menos de donde optar, ya que hay menos mujeres para esas posiciones. Pero hay sectores que han empezado a marcar la diferencia, donde ya hay más mujeres y más equilibrios. Ahora más sectores pesados empiezan a darse cuenta del liderazgo femenino y que aporta muchísimo que haya equipos de mujeres. 

Ahora eso también coincide con que la mujer profesional está mucho más preparada, y que el rol en casa (o que tengas jornadas laborales más pequeñas o bien que no trabajes) se está superando. Además, todo el mundo tiene el foco puesto en el liderazgo femenino, aunque sea desde una mirada marketiniana. Las empresas quieren moverse hacia esa dirección.

Vida familiar versus vida profesional

-¿Podremos ver mujeres escalando posiciones en la pirámide organizacional? ¿O estarán estancadas en una posición, sin dinamismo, como ha sido la tendencia hasta hoy?

La mujer de hoy no está para quedarse en una mediana jerarquía profesional dentro de la empresa. A pesar de que el tipo de posiciones de gran liderazgo o de la punta de la pirámide va de la mano con un tema de tipo familiar, ya que es la mujer quien elige tener o no hijos, y la mayoría de estas posiciones requieren de una dedicación brutal y una carga de responsabilidad brutal también. Eso (la posición de avanzada) debe balancearse dentro de un proyecto familiar, porque si no, ¿para qué tienes hijos? Lo que yo creo que ha pasado, normalmente, es que la mujer ha renunciado a ir a más porque la labor requería horarios inalcanzables e infinitos. Por eso nace en la mujer la siguiente pregunta: ¿me compensa renunciar a mi vida familiar por un trabajo que me demanda 14 horas diarias?.

-¿Cómo deben abordar hoy estas funciones de alta responsabilidad las profesionales mujeres?

Siempre se asociaba que ocupar estos puestos de alta responsabilidad era inherente a que trabajaras jornadas de 18 horas, así que siempre salía el tema de la "disponibilidad". Yo creo que hoy eso no es así, pues el conciliar vida familiar y profesional es totalmente posible. 

El problema es que hay organizaciones que no conciben que eso no se haga; que no te pases 14 horas trabajando. Porque tampoco hay flexibilidad en el formato de trabajo, ya que hay que estar presencialmente, porque tienes que estar en reuniones de muchas horas, tienen que verte. Pero sabemos que hoy se puede ser igual de eficiente en otros formatos y tiempos; se es mucho más creativo no en larguísimas reuniones, sino en momentos diferentes. Entonces, hasta que no haya flexibilidad en el trabajo, el rol de la mujer no va a cambiar de posición, esa donde hay que elegir entre la vida familiar o profesional.

En resumen, para mí no es que la mujer elige quedarse voluntariamente en posiciones de mediana o menor jerarquía, es porque el sistema de hoy no le da las opciones para que lo haga de otro modo.

-¿Qué pasa con las mujeres que sí han llegado a puestos de gerencia o al tope de la "pirámide"?

Suele ocurrir que las mujeres que han llegado a esos puestos es porque están en empresas que tienen más flexibilidad que el resto o porque realmente han decidido, personalmente, que quieren llevar ese tipo de vida.

-¿El liderazgo femenino dentro de una organización hoy debe tomar elementos de la conducción y “feminizarlos” o las mujeres en puestos de gerencia pueden aportar su propia personalidad a esas administraciones?

Hay mujeres que lideran hace muchos años y se han acostumbrado al modelo de liderazgo anterior. Lo hacen porque básicamente es "adaptarse o morir", es decir, han adoptado las formas masculinas. Ha sido un tema de supervivencia, o algunas de esas mujeres ya lo traían consigo. Quiero decir que ya eran así de "serie", o sea, venían de una etapa anterior con una cultura y formación anterior, acostumbradas a sectores muy duros. Pero eminentemente la mujer es más colaborativa, más creativa, y en términos de procesos no dejan que las cosas no sucedan, sino que monitorean los diferentes procesos, ingredientes que en empresas de "nueva generación" son súper apropiadas. Por eso es que ahora ves más liderazgos femeninos en empresas súper digitales o tecnológicas.

-En las empresas tradicionales, sumarse a los cambios a veces cuesta y más aún si esos cambios son liderados por una mujer.

Yo creo que no, pues las empresas que son reticentes al cambio simplemente lo son, más allá de que lidere o no una mujer. Frente al cambio, lo único que se les ocurre es la protección ante lo que no se conoce; se tienden a resguardar. Por otro lado, han existido compañías a las cuales históricamente les ha ido siempre bien, así que no se preocupan por innovar continuamente o por mantener liderazgos nuevos o disruptivos.

El otro día, en una conversación con el director de Innovación y socio de The Valley, ponía el ejemplo de Kodak: como compañía te va bien, te sigue yendo bien y sientes la seguridad de que hacia el futuro va andar todo bien. Hasta que un día desapareces... Ahora, el tema de desaparecer, como el caso de Kodak, no fue de un día para otro. La desaparición venía desde antes, porque levantaron barreras. Veían que sus balances y estados de cuentas iban bien, y aunque estaban ganando dinero, también evaluaron que para hacer cambios había que invertir... ahí nace la resistencia un poco a los cambios. Sin embargo, hoy existen ejemplos de corporaciones que han innovado no necesariamente yéndoles mal, sino al contrario, yéndoles bien y han dado pasos adelante. También es cuando en las empresas se empieza a generar curiosidad y cuando empiezas a atraer talento.

Feminismo corporativo

-El concepto "feminismo" ha ingresado a las corporaciones más grandes. El año pasado, por ejemplo, Ana Patricia Botín-Sanz, presidenta del Banco Santander, se declaró feminista. ¿Es posible el feminismo hoy en las corporaciones de la región?

A mí me gustó que ella, por la imagen que proyecta de una empresa de perfil más serio, hablara de feminismo. Porque hoy en las empresas más digitales o en las organizaciones donde existen perfiles más técnicos o más cercanos a la tecnología, es donde el perfil de la mujer es normalmente feminista. Lo ves y no hace falta que lo declaren, se nota. Entonces, que Botín lo dijera, es una declaración de intenciones, porque en ella la gente no lo percibe. De hecho, en dicha organización están poniendo en marcha iniciativas -y nosotros como The Valley fuimos protagonistas en una de ellas- con mujeres directivas, y nosotros aparecimos en esas iniciativas. Eso forma parte de la estrategia que ella tiene y que el banco tiene para lo que ha dicho su directora en torno al feminismo, una declaración de intenciones acompañada de hechos concretos.

-¿Usted, como mujer de negocios, se declara feminista?

Nunca me he declarado de ello, pero si tuviera que decir sí o no, yo creo que un poco sí. Sobre todo, cuando nos ha tocado luchar, aunque solo sea por lo que lo has vivido; si tienes esa solidaridad con el resto, eres ya feminista. Pero entendido desde el buen lado. Hoy hay muchas organizaciones e iniciativas de mujeres que llegan a un extremo con el que yo no me siento nada identificada.

-¿Cuál es el rol de los gobierno de la región para promover la inclusión? ¿Se debe hace a través de una ley o es cosa de impulsar el talento?

En España, el tema de la igualdad comenzó a través del tema de las cuotas en los consejos de administración y en juntas de directivas de empresas. A mi modo ver, al decir que tiene que haber cierto porcentaje de mujeres... yo creo que ese proceso debe comenzar antes. Tienes que fomentar esa inclusión mucho antes. Hay que fomentarla con políticas cuando comienzas la formación en un tema cultural y social, para tener buenos resultados. No porque digas que existe un consejo de administración de doce personas, y seis deben ser mujeres. Tomar esa decisión, con esas características, puede ser un error. Es aplicar la inclusión a la fuerza.