Muchas mujeres aceptan posiciones en otros países. Un atractivo desafío de liderazgo que implica importantes decisiones familiares.
Hace diez meses la venezolana Arelis Díaz llegó a Santiago para asumir la dirección de personas de la telefónica de origen español Movistar. A sus 49 años, es en el octavo país en que trabaja, luego de haber estado en Perú, Ecuador, Colombia, algunos países de Centroamérica, Brasil, Estados Unidos y Venezuela.
“Desde muy joven he podido ejercer mi profesión en otros países”, dice. “Siempre viajé con mi familia, pero cuando mis hijas llegaron a la adolescencia me estacioné en Venezuela un tiempo”, recuerda. Hoy 25 años después, cuando sus hijas ya crecieron, sólo su esposo la acompaña en este nuevo desafío.
Díaz tiene suerte de que él la siga. Es jubilado y se dedica a sus negocios propios, lo que le permite acompañarla. Pero, para la mayoría de las mujeres, convencer a un marido de que la acompañe en tomar una oportunidad profesional en el extranjero, aunque sea por un tiempo corto, no es fácil.
Es cierto, hace cinco años sólo el 5% de los ejecutivos expatriados en el mundo eran mujeres, mientras que hoy son el 11%, según datos de la consultora en recursos humanos Mercer. Sin embargo, la cifra es baja para un mundo ejecutivo en que las mujeres entran cada vez con más fuerza.
La mayoría de las empresas que tienen programas donde envían a funcionarios o funcionarias a filiales o matrices al extranjero incluyen al núcleo familiar. Pero cuando se trata de mujeres suele ser más complicado, ya que la familia siempre debe renunciar a parte importante de sus ingresos: la del hombre.
“Para una pareja en la que ambos trabajan, irse del lugar de origen implica dejar de percibir un ingreso, con lo cual bajan las expectativas de compra, nivel adquisitivo y motivaciones, lo cual se traduce en un impedimento”, asegura la especialista en gestión de expatriados de la consultora Mercer Chile, Javiera Valenzuela.
En estas condiciones son pocas las mujeres que se atreven a dar este importante paso para cualquier carrera.
La empresa de consultoría multinacional Deloitte aplica el Global Development Program (GDP), un programa de movilidad internacional para sus empleados gracias al cual profesionales de la consultora van a trabajar a otra firma miembro de otro país por hasta 24 meses.
“En los últimos años han participado más de 20 chilenos, de los cuales aproximadamente un quinto son mujeres”, relata Roberto Gejman, socio director de Desarrollo de Personas de Deloitte Chile. Una proporción que podría considerarse baja si se toma en cuenta que la firma asegura que no hace diferencias entre géneros para acceder a estos programas.
La consultora sénior Antonieta Sierra participó de este programa y trabajó recientemente en la ciudad de Charlotte, en el estado de North Carolina, Estados Unidos, por dos años y medio. “A veces otros países están más avanzados que Chile en algunas áreas y trabajar allí te permite adquirir un conocimiento valioso”, dice esta ingeniera civil industrial de 32 años. “Y en lo personal se abre una serie de conexiones, adquieres una visión más global, y aprendes a resolver los problemas sola con distintas herramientas”.
Para ella, lo mejor de esta experiencia fue tener la posibilidad de compartir con personas de distintas culturas. “Allá había gente de India, de Japón, de China y eso es valioso, sirve mucho para aprender distintas cosas no sólo en lo profesional, sino también, por ejemplo, a tratar a distintas personas, creo que no hay ningún aspecto negativo para mí de esta experiencia”, señala.
En lo personal, Sierra es soltera y estaba de novia cuando surgió el viaje, pero la distancia no fue un problema para su relación, pues tuvo la oportunidad de viajar a Chile y él de visitarla en Estados Unidos. Lo mismo ocurrió con su familia. “En varias oportunidades fueron distintos parientes a verme allá, así que extrañé a mi familia pero no en extremo, no sufrí por eso, porque además soy bastante independiente”, explica.
A Jennifer Uribe, mexicana de 37 años, quien asumió la gerencia general de DuPont Chile en septiembre del año pasado, la acompañan su hijo de cuatro años y su marido. En su cargo anterior tomó la responsabilidad del negocio de envases para líquidos para toda América Latina de DuPont, lo que implicó innumerables viajes cuando su bebé era muy pequeño.
Tanto para Díaz como para Uribe el apoyo de sus maridos es fundamental para el éxito profesional y personal de estas misiones. “Afortunadamente mi esposo me ayuda muchísimo. Él es mexicano y sabe que para mí la parte profesional es muy importante desde siempre, entonces él me ha acompañado en los retos que he tenido que ir tomando a lo largo de mi carrera y de mi vida, y la verdad es que creo que sin su apoyo no estaría acá”, dice la gerenta de DuPont.
Maira Tinkler, de 36 años, gerenta general de la agencia de medios Young Media, es otra chilena que hizo parte de su carrera fuera del país. Trabajó entre 2003 y 2005 en México como directora regional de las cuentas del grupo WPP en medios para América Latina y partió con su marido. “Si no, no me hubiera ido, pero no teníamos hijos todavía”, asegura.
Cada día son más las empresas que empiezan a enviar a ejecutivos o ejecutivas a firmas de la misma empresa a otras partes del mundo por un periodo de tiempo. “Esta práctica va en ascenso”, dice Javiera Valenzuela. “A nivel mundial esta política ha crecido en un 5%, y en Latinoamérica, en un 9% entre 2007 y 2010”.
Según la especialista de Mercer, el tipo de empresas que más aplica esta política son las multinacionales y las locales que están empezando a operar en el exterior. “Las designaciones internacionales son una práctica que llegó para quedarse”, dice.
Si bien las empresas de rubros más duros como energía, minería y construcción son más propensas a este tipo de prácticas, por la cercanía que deben tener los ejecutivos a la faena misma y sus recursos, en el rubro de servicios profesionales y consumo hay un incremento mayor de mujeres, asegura. En Deloitte tienen los programas de movilidad internacional hace 10 años, “pero en los últimos tres años se ha dado con mucha más fuerza y recursos”, explica Roberto Gejman.
Las empresas han descubierto el valor de intercambiar profesionales de distintos países: por una parte es posible encontrar en otros lugares el conocimiento y experiencia que en la empresa local no están y, por otra, se trata de un buen incentivo laboral para los trabajadores, pues implica un desarrollo en su carrera, dice Valenzuela.
En el caso del programa de Deloitte, a pesar de que la firma proporciona ayuda para su traslado a los seleccionados, incluyendo a su núcleo familiar, lo que en algunos casos comprende hasta las mascotas, “como es natural, estos programas son más atractivos para personas relativamente más jóvenes y solteras o solteros sin hijos”, asegura Gejman.
Prejuicio persistente
En todo caso, en la práctica las empresas siguen privilegiando a los hombres para cargos en el extranjero. Para el profesor de negocios de la Universidad de Costa Rica Edgar Chávez aún hay barreras explícitas y barreras ocultas que hacen difícil que las mujeres sean enviadas a puestos gerenciales expatriados.
“Las barreras explícitas tienen que ver con la maternidad, la doble profesión, hogar/empresa, etc., pero también hay barreras ocultas como la belleza física, los celos masculinos, etc.”, dice en el paper Las mujeres y los puestos para expatriados en las multinacionales latinoamericanas, publicado en 2009.
Chávez cita la investigación de Nancy Adler (1994), quien realizó un estudio para saber si las empresas de Estados Unidos y Canadá podían enviar mujeres a puestos gerenciales a Asia, o limitarse a los hombres. La conclusión fue que las mujeres tuvieron un éxito abrumador en su desempeño como gerentes. Y derribó y confirmó varios mitos. “Los resultados revelaron que no existe ninguna diferencia significativa en el deseo de hombres y mujeres en la persecución de carreras internacionales”, dice Chávez. Además, reveló que los países huéspedes no tienen prejuicios en contra de las mujeres. “Ven a las mujeres expatriadas como gerentes y no como mujeres, por lo tanto no les imponen las mismas normas culturales que les imponen a sus mujeres”.
Pero la investigación confirmó que las empresas se resisten a enviar a las mujeres a puestos ejecutivos en el exterior. “Las empresas dudan, tal vez no abiertamente, al envío de mujeres a puestos gerenciales en el extranjero”, señala la conclusión de la investigación.
En todo caso, los beneficios profesionales y personales para las mujeres expatriadas son claros. “Lo que las mujeres que participan de los programas de movilidad internacional de Deloitte más valoran es el conocer de cerca otras culturas, donde posiblemente la relación entre géneros es distinta a la existente en la cultura local”, explica Gejman. Para vivir esta experiencia con éxito sólo se necesitan “capacidad de trabajar bajo presión, ganas de aprender, apertura de mente, resiliencia y una fuerte capacidad de adaptación cultural”, dice Valenzuela, de Mercer.
El caso de Arelis Díaz lo demuestra. Llegó a Chile a liderar el proceso de integración de Telefónica y Movistar en Recursos Humanos, la primera experiencia en Telefónica y América Latina de convergencia de las comunicaciones fijas y móviles. Esta experiencia hizo nacer un sueño: llegar a ocupar la posición global de recursos humanos dentro de la compañía. “Y para cumplir ese sueño es importante adquirir experiencia cultural diversa”, dice. “Así que seguiré viajando y moviéndome, a menos que me pase como a la mayoría de expatriados que se enamoran de Chile y se quedan acá”. Pero, por su espíritu, la segunda alternativa se ve difícil.
