Lanzan Comunidad Par. El reto no es sólo vincular más al género femenino, sino garantizar equidad salarial y el fin de los estereotipos que las afectan.

En Colombia, 38% de las organizaciones que, de forma voluntaria, participaron en un estudio sobre equidad de género en las empresas tienen mujeres en posiciones de liderazgo, y apenas 32% cuentan con una política al respecto. Esos son algunos de los resultados del Ranking de Equidad de Equidad de Género que en 2017 hizo la ONG Aequales, junto con el CESA (Colegio de Estudios Superiores de Administración) y la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá. En la medición participaron 164 entidades. 

Para empezar a cerrar brechas relacionadas con el género, este jueves en Bogotá se formalizó la creación de la primera red de empresas que se esfuerzan o quieren esforzarse por eliminar las inequidades que existen entre hombres y mujeres en el entorno laboral. Se denomina Comunidad Par, la conforman por ahora más de 30 organizaciones interesadas en compartir sus mejores prácticas y para pertenecer a ella es necesario participar en la medición anual que realiza Aequales. 

En el evento de lanzamiento, estuvieron varias de las empresas que se han posicionado bien en dicho escalafón. Los líderes de estas organizaciones estuvieron de acuerdo en que tener diversidad de género, entre otras, es bueno para las empresas y, por supuesto, para la sociedad. Primero, porque la diversidad (no sólo de género, sino de raza, por ejemplo) aporta distintos puntos de vista, lo que les abre un espacio a las posiciones críticas y, por tanto, lleva a tomar mejores decisiones.

Es rentable, pero…

Tener equidad de género, como afirmó Mircea Cubillos, vicepresidente de Medical Devices de Johnson & Johnson, fortalece la reputación de una empresa, lo que hace que el talento más calificado quiera trabajar allí y quedarse. Como ejemplo, esa firma en Colombia adoptó hace seis meses una licencia de paternidad de ocho semanas (la ley ordena que sean ocho días), para que los padres se comprometan con el cuidado en el hogar y que no se tiene que tomar al tiempo que la de la madre.

La Comunidad Par cita que, según Catalyst, “las empresas que cuentan con un mayor número de mujeres en sus equipos de alta dirección obtienen mejores resultados financieros que aquellas cuyos equipos gerenciales son totalmente masculinos”, y “a partir del 30 % de mujeres en posiciones de liderazgo, comienza a aumentar la rentabilidad de las empresas desde un 15% hasta un 26%, según el estudio realizado por el Instituto Petersen de Economía”.

Para Natalia Moreno, economista del grupo Género y Justicia Económica de la Red por la Justicia Tributaria, más que una estrategia de las multinacionales para aumentar sus ganancias, tiene que haber “garantías de derechos laborales para las mujeres. Un pacto así es bueno si es explícito el compromiso de cerrar la brecha salarial y de respetar la legislación en cuanto a organización colectiva y el derecho a la sindicalización”. Según Aequales en las empresas estudiadas hay una brecha salarial (para el mismo cargo) de 22% a favor de los hombres. 

Desde las bases

María Victoria Riaño, presidenta de la petrolera Equión, recuerda que al entrar a la industria la recibieron con un: “es de mal agüero llevar mujeres a los pozos petroleros”. La ejecutiva cuenta que en el medio en que se mueve una tasa de participación laboral femenina de 30% tristemente se considera como un buen indicador. Por eso, hay que intervenir desde los procesos de selección, incluso de selección de practicantes.

Riaño también recuerda cuando, al final de una conferencia que dio en una universidad, una joven se le acercó a decirle que no había participado en procesos de selección en esa empresa, pues alguien le había dicho que no aceptaban mujeres. Por eso, pese a que lluevan críticas al respecto y la Real Academia Española no lo recomiende, la presidenta cree importante hablar de “ingenieros e ingenieras” o “geólogos y geólogas” al hacer una convocatoria. La baja participación femenina, los estereotipos y en general la estructura mental que aún existen ameritan que así sea, que se haga evidente desde el lenguaje.

En 2006, la socióloga Luz Gabriela Arango apuntó en su estudio sobre la construcción de identidad profesional en la carrera de ingeniería de sistemas, desde el punto de vista del género*: “(Algunos compañeros varones, incluso de forma inconsciente) tienden a reducir la presencia numérica femenina: ven menos mujeres de las que realmente hay; no se interesan por ellas: sólo tienen amigos hombres y hay quienes descubren, con sorpresa, que las mujeres son personas como ellos; menosprecian su desempeño académico: consideran que les da mucho trabajo la carrera o, al contrario, admiran con condescendencia su juicio(que es): las mujeres tienen que trabajar mucho para compensar su falta de talento; las ayudan caballerosamente a realizar las tareas que a ellos más les gustan: manipular el computador, programar”. 

Un cambio de mentalidad. ¿Por dónde empezar?

¿Por dónde empezar en una empresa que nunca ha dado el debate? Desde su experiencia, Daniella Souza, presidenta de Dow Química para la Región Andina, dice que un buen primer paso es la unión de las mujeres, la discusión en grupo. Cuenta que, en su caso, la participación de los hombres en los comités se fue dando de forma orgánica. El punto del esfuerzo conjunto de estas organizaciones es ese: la interiorización de una mentalidad respecto a la equidad de género.

Diego Forero, gerente general de Pfizer Colombia, la empresa que ocupó el primer puesto en el ranquin de Aequales, recuerda el día en que una mujer que recién habían contratado le contó al jefe directo que se acababa de enterar de que estaba embarazada. El jefe directo escaló la consulta a su superior. Ese superior le preguntó a Forero, quien respondió que ambos eran bienvenidos en la compañía. Según Forero, lo ideal es que desde la primera instancia esa sea la respuesta.

Otra de las conclusiones fue que no se trata de una mentalidad de que “hay que cuidar a las mujeres”, sino de cuidar y ofrecer espacios adecuados para todos, según sus necesidades. Las salas de lactancia, por ejemplo, son uno de los espacios que las madres lactantes trabajadoras necesitan para poder extraer su leche y almacenarla en buenas condiciones. Sin embargo, sólo 18 % de las empresas privadas en el ranquin cuentan con una. (Lea: Salas de lactancia: el próximo compromiso).

Acabar con estereotipos y techos de cristal

Este panel se llevó a cabo justo el día en que se hizo viral la noticia de una joven española que recibió una respuesta indignante luego de postularse para un cargo en una agencia de comunicaciones, que le contestó: “Gracias x tu CV (por tu hoja de vida)… justo en estos momentos estamos en un proceso de selección pero buscamos un chico porque las cuentas en las que trabajará son Carglass y Coca-Cola… y créeme, necesitan un hombre para aguantar el ritmo, las visitas saber de producción, etc.”.

El punto es romper estereotipos, propender por la inclusión laboral con todas las garantías para trabajar y ascender. Esto último tiene que ver con el llamado “techo de cristal”, la barrera invisible que impide que las mujeres asciendan en sus carreras porque, en un mundo en el que históricamente las responsabilidades del hogar han recaído en ellas, llega el momento en el que se sienten obligadas a escoger entre su vida profesional y el cuidado de la casa o la familia.

Riaño afirma que ella es la primera en pedirles a los hombres de su empresa que atiendan los compromisos familiares tanto como lo hacen sus esposas o compañeras. Iniciativas como extender las licencias de paternidad apuntan a lo mismo. Según Forero, otro de los mensajes es que la equidad no sea sólo una responsabilidad de los departamentos de recursos humanos, sino de los gerentes para abajo.

Para Gustavo Castellanos, gerente para Colombia de Procter & Gamble (P&G, que fabrica productos de belleza, cuidado personal y cuidado del hogar), es clave identificar las barreras que impiden que haya equidad de género y participación y ascenso de las mujeres, para poder atajarlas u ofrecer alternativas. En su empresa, afirma, hay 57% de mujeres en la fuerza laboral y 70% en las posiciones directivas.

A la pregunta de qué está haciendo P&G para eliminar los estereotipos de género a través de la publicidad (por ejemplo, los comerciales de detergente en los que sólo aparecen mujeres), Castellanos afirmó que, en efecto, “hay cosas que trabajar”. Contó que hay iniciativas al respecto en países como India, y que espera que ese tipo de contenido llegue pronto a Colombia.  La explicación es que, P&G, al ser una multinacional, se rige por directrices globales o regionales; es decir, las decisiones sobre la publicidad, según Castellanos, no dependen enteramente de Colombia. 

*El artículo de Arango se titula: “GÉNERO E INGENIERÍA: la identidad profesional en discusión”.

FOTO: PEXELS.COM