La fuga de talento es una constante en las empresas peruanas. El estudio The Global Talent Competitiveness Index 2018 nos ubica en el puesto 81 de 119 países, en cuanto a retención de talento. En el 2014, un estudio de PwC señaló que la rotación en las empresas peruanas superaba el 10 % en promedio. 

Problemas en el entorno 

Los estudios del Work Institute, en Estados Unidos, y LinkedIn, en el mundo, revelaron razones importantes por las que se abandona un trabajo. Entre ellas destaca la falta de oportunidades de crecimiento y de líneas de carrera, la mala conducta de los jefes o su carencia de liderazgo, la falta de culturas empresariales novedosas y de ambientes de bienestar, así como las malas compensaciones.

La retención del talento evitará mayores gastos en reclutamiento y selección por alta rotación de personal.

Pero ello no queda allí. El malestar físico y emocional de los empleados es otro punto crítico. La Organización Mundial de la Salud (OMS) señaló en el 2017 que los problemas de salud mental han generado pérdidas globales de hasta USD 1 billón anual por falta de productividad. Un ejemplo es el síndrome Burnout, un agotamiento físico, emocional y mental que genera pérdida de interés en el trabajo y deriva en profundas depresiones. Por ello, la falta de equilibro entre familia y trabajo y el malestar general son razones cruciales para dejar un trabajo. 

¿Cómo motivar a los colaboradores? 

Una opción es desarrollar de manera constante las capacidades del trabajador y la posibilidad de realizar una línea de carrera, sobre todo para las nuevas generaciones. Los trabajadores de mayor potencial no solo ingresan a una empresa por la remuneración, sino también para mejorar sus habilidades y ganar empleabilidad. Aunque sería complicado ofrecer varios puestos de gerencia, pueden impulsarse más prácticas como preparación. 

El feedback constante del líder hacia sus colaboradores es necesario para que tengan parámetros concretos que les permitan saber cómo están realizando sus actividades, cómo las pueden optimizar y de qué manera pueden mejorar sus posibilidades de crecimiento. No solo se trata de que los jefes evalúen y monitoreen las metas. Las organizaciones en general deben brindar información de desempeño para ser más atractivas.

La retención del talento evitará mayores gastos en reclutamiento y selección por alta rotación de personal. También disminuirán los costos de inducción y capacitación, así como el tiempo en adaptarse al entorno laboral, mientras que la relación con los clientes se reforzará. Es importante que las prácticas implementadas hagan del trabajo una experiencia en que las personas sientan que aprenden, disfrutan y crecen.

**Por Kety Jáuregui para ConexiónESAN. Jáuregui ES PhD en Management de IESE, Universidad de Navarra. Maestría en Administración del ITESM, Monterrey. Ingeniera Industrial de la Universidad Nacional de Ingeniería. Además, es profesora en la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN**