Se trata de profesionales que están cómodamente en una organización, hasta que otra le hace una mejor oferta.

Leopoldo Lemus, de la consultoría Sistemas Humanos, recuerda que alguna vez el director de talento de una empresa China le pidió cubrir una serie de vacantes de vendedores, pero no quería a candidatos desempleados: “los mejores están en un trabajo porque te dan negocio, tienen experiencia probada”, le dijo el ejecutivo.

Cerca del 26% de los trabajadores mexicanos está sobrecalificado y alrededor del 31% no tiene las competencias suficientes para el puesto que desempeña, de acuerdo con el Diagnóstico sobre la estrategia de competencias, destrezas y habilidad de México, elaborado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

La pelea por el talento puede llevar a las compañías a crear diferentes estrategias, una de ellas es atraerlo de otras empresas. Es decir, ir en búsqueda de los llamados “candidatos pasivos”, aquellos que están cómodamente en una organización, hasta que otra le hace una mejor oferta.

“Puede ser que los ejecutivos hayan visto los resultados del trabajo de una trabajadora, que la conozcan en una reunión o en LinkedIn”, y que su perfil se ajuste a lo que ellos han necesitado, explica Leopoldo Lemus, director general de la consultoría Sistemas Humanos.

De hecho, LinkedIn es un buen lugar para encontrar posibles nuevos colaboradores, señala en entrevista. Una vez que han encontrado a la persona idónea en esa plataforma, hay que enviarles una invitación con fines laborales.

Otra manera es enviarle un correo electrónico. El asunto debe ser corto y directo al punto, o sea, hacerle saber que le están haciendo una oferta de empleo. Pueden resaltar algunas de las cualidades que han visto sobre su trabajo y las ventajas de desarrollo que podría tener en esta otra compañía.

Bono atractivo

Lemus advierte que cuando se está en la búsqueda de candidatos que tienen empleo, la empresa debe prepararse para ofrecer un bono de contratación. En Estados Unidos esta práctica es muy común, y cada vez se está volviendo más popular en México.

Cuando las organizaciones tienen una política de sueldos un tanto inamovibles no les será tan fácil atraer nuevo talento, y menos a aquellos que no están buscando a la empresa para que les contrate. El nuevo colaborador “no les costará lo mismo, su salario tiene que ser ligeramente mayor a la de un puesto común”.

Sin embargo, el especialista en gestión de capital humano pondera: “Este salario superior se justifica con la curva de aprendizaje, que es de menor tiempo”. Es decir, precisamente porque se trata de alguien con experiencia comprobada en otra empresa, le tomará menos tiempo poner en práctica sus competencias es su nuevo empleo.

Blindaje de talento

Ahora, si lo que las empresas quieren es que sus mejores colaboradores no se vayan a otra organización, las áreas de Recursos Humanos deben tener una política de “blindaje de personal”. Ésta debe tener bien detectados los puestos clave y a los colaboradores en los que hay que invertir para desarrollarlos en esas posiciones.

Leopoldo Lemus apunta que muchos empleados deciden tomar la oferta de otra empresa no necesariamente por el sueldo, sino porque en la compañía en la que se encuentran los líderes no los están ayuda a crecer.

Todo esto se debe tomar en cuenta de manera preventiva, porque “en el proceso ya no hay manera de negociar”. Si le ofrecen mejorarle su salario otros compañeros se pueden enterar “y todos querrán lo mismo, lo que puede llevar a que se convierten en empleados reactivos y no proactivos”.