Los expertos recomiendan cerrar las relaciones en buenos términos y así evitar que la rabia de los colaboradores afecte la reputación de la compañía.

Eleconomista.com.mx. El amor y las relaciones laborales tiene algo en común: cuando hay un rompimiento abrupto, una de las partes –por lo general el empleado- sale dañada y, cuando esa ruptura no se supera, existe la tentación de afectar la reputación del otro –que suele ser la empresa- con un alto costo para ambos.

Construir una buena reputación tarda años, destruirla unos minutos. Por ello, la empresa y los responsables de la gestión del talento deben cerrar en buenos términos la relación laboral de sus colaboradores, sin afectar la dignidad de estos, aún si hubo razón o no para despedirlo, advierte José Luis Rodríguez Calderón, especialista en Desarrollo Humano y gerente de Desarrollo Humano en Consultores de Riesgos y Beneficios (CRB).

“Puede ser que un ex colaborador, que conoce las entrañas de la empresa, se convierta en el número uno para promoverla o para destruirla, por tener motivos o conocimiento de información que pueden afectar a la organización”, señala.

Un estudio de la aseguradora Zurich revela la creciente preocupación de los empresarios mexicanos por la reputación negativa, al pasar de 8% en 2014 a 17% este año. Un vistazo al portal Apestan.com da varios ejemplos de lo que un ex colaborador enojado puede hacer contra la empresa para la que laboró.

“Si alguien trabajo aquí y ve este comentario por favor comente otros puntos, ya que si no hay mas (sic) personal que les este (sic) soportando sus malos tratos tendrán que respetar al que tienen, por favor no vendan su dignidad por unas miserias… malas instalaciones, mal salario, mal trato!”, advierte sobre la empresa Validata una persona que se identifica en Apesta.com como Nekam, antes de haber enumerado seis razones por las que habría que pensar en trabajar en esa empresa. Y como ese anuncio hay cientos más sobre otras organizaciones.

Una publicidad negativa tiene un efecto inmediato en la reputación corporativa. “¿A quién se le antoja trabajar en una organización que tiene fama de ser poco responsable al despedir el talento? Cierto que el colaborador puede estar en esa empresa por factores, como la necesidad, pero de fondo existirá poca confianza en su empleador”, comenta Ivonne Vargas, especialista en Educación, Desarrollo de Carrera y de Recursos Humanos.

En esto coincide José Luis Rodríguez: “Un colaborador es el portavoz de la empresa, de su producto. Nadie mejor que él para conocer los requerimientos de ésta y para hablar de su moral: ‘porque trabajé en esa empresa te aseguro esto y aquello’ la gente lo creerá y el daño puede ser grave”.

El gerente de Desarrollo Humano de CRB señala los efectos negativos para el empleado despedido: depresión, baja autoestima, relaciones laborales y familiares afectadas.

Las redes sociales, añade, son vertederos de esa frustración. “Cuando eres despedido por lo general exageras el dolor, antes se lo contabas a tu vecino o a tu mujer y ahí quedaba, pero ahora ese dolor ya no se queda en casa, una persona que tenga un teléfono inteligente en sus manos va a escribir en las redes sociales esta empresa apesta… hoy más que nuca hay que cuidar las formas sobre cómo despedir a una persona.

“Aunque se dice que las empresas son cada vez más conscientes del impacto que genera terminar mal una relación laboral, desde mi perspectiva, queda mucho trabajo por hacer para ‘romper’ o ‘modificar’ un esquema de control donde el empleador no se da cuenta que el colaborador, su activo más valioso, es su embajador”, agrega Ivonne Vargas.

Cuidar las formas

El recorte de personal, cambio de organigrama o fusiones conllevan despidos, pero hay factores de otra índole: “Una vez que se establece un contrato laboral, se deja de lado la comunicación efectiva, empezando por lo que yo como colaborador aspiro de esta nueva empresa y qué necesito para cumplir mi trabajo; y yo contratante y jefe, sobre qué expectativas tengo de ti”, expone Rodríguez, aspirante a la certificación como coach de desarrollo humano.

El despido, abunda, debe ser entendido como un momento de reflexión, incluso si se tienen todos los elementos para comprobar que ese colaborador defraudó la confianza de la empresa “merece respeto por ser una persona, y una vez que se le trata con dignidad se le invito a reflexionar sobre los hechos, las advertencias que se le hicieron…”.

Para terminar en buenos términos una relación laboral, Ivonne Vargas recomienda avisar al empleado con antelación, al menos 15 días antes, a principio de semana y en persona. Además, ser conciso en el mensaje, sin extenderse en los detalles.

La reunión debe cerrarse en 10 o 20 minutos. “Se pueden responder a preguntas vinculadas a la separación del empleo, por ejemplo, detalles de liquidación…Lo que debe evitarse es entrar en alargar una conversación que, de alguna manera, ya no conduce a ningún lugar, pues la decisión del despido ha sido tomada”.

José Luis Rodríguez recomienda a los gestores de talento a manejar actas administrativas “no hay mejor memoria que la que se escribe, así no echas emoción o imaginación de tu parte”.

“Lo que se está haciendo es un cierre y ese colaborador puede ser el futuro promotor de tu empresa. Como colaborador, hay que tener calma y que más vale un cierre tranquilo y en paz de salir despotricando y que cuando vaya a buscar trabajo a otro lado pueda dar ese lugar como referencia”.

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