Existen algunos pasos importantes para instalar una cultura de innovación continua en la empresa. A continuacion, cuatro claves elementales.
Por Sebastián Rojas, de WSNpro. ¿Cuántas veces hemos escuchado esta popular frase que nos dice al final de cuentas que son los propios colaboradores los que saben más que el propio líder en cuanto a saber lo que hay que hacer para resolver problemáticas? Lo interesante de este refrán, aunque suene para muchos algo peyorativo, es que la evidencia demuestra que es totalmente cierto.
Un estudio realizado durante 4 años por CocaCola (Estocolmo) entre los años 2007 y 2010, demostró que luego de comparar la contribución relativa por jerarquía organizacional de cada fuente de ahorro o mejora continua, permitió ver que durante el primer año, el 76% estaba explicado por el “Frontline”, que es la capa de colaboradores bajo las jefaturas ligados a procesos o con exposición directa a clientes. Con esta data, la empresa decidió potenciar las ideas de los empleados. Durante el 2008 la contribución del Frontline aumentó a un 83%. Finalmente el 2010 la empresa dejó de registrar este indicador, ya que el beneficio financiero de las ideas de los colaboradores era evidente.
El ejemplo anterior marca lo que se conoce como el Principio de Innovación Continua 80/20, donde el 80% del potencial de mejora de una empresa proviene del Frontline y sólo el 20% de iniciativas de jefes o gerentes.
Para muchos líderes será muy difícil de aceptar que los resultados de las ideas del Frontline generan 4 veces más potencial de mejora que las propias, pero en la realidad este nuevo Mindset requiere instalarse de forma sistemática en la empresa si queremos que nuestra organización sea innovadora.
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En este sentido, existen algunos pasos importantes para instalar una Cultura de Innovación Continua en la empresa.
A continuacion, cuatro claves elementales:
- Cambio de Mindset: los líderes deben jugar un nuevo rol. Las jefaturas no deben saberlo todo, más bien deben desafiar a su equipo con “Preguntas de Propulsión”. Esto es, presentar una gran ambición (ligado a lograr un objetivo del plan estratégico de la compañía), sumado a la restricción que tenemos para lograrlo (tiempo, recursos, experiencia, capacidades, método). Es la restricción lo que comandará el desafío, guiará la creatividad del equipo y le dará sentido de pertenencia al grupo para lograr el objetivo.
- Herramienta de Colaboración Digital: es sumamente importante contar con un proceso estructurado que permita a los Colaboradores participar y responder a los desafíos, donde la jefatura y los líderes de la empresa puedan ver e involucrarse con las iniciativas propuestas. Co-Crear en un software de Innovación Continua de Alto Perfomance permite hoy pasar de una idea a un proyecto, y luego a una ejecución en forma ágil y disciplinada, capturando ese 80% de inteligencia que hasta ese momento era un pasivo.
- QuickWins: Focalizarse en 1. Aquellas ideas de rápida ejecución en una matriz de Impacto y complejidad; y 2. Entregar autoridad y presupuesto a los jefes para realizar las ideas de manera de no perder momentum en una extensa tomas de decisiones.
- Reconocer a las personas: decimos que cada persona tiene dos trabajos: “hacer su trabajo, y mejorarlo”. Generar visibilidad a los originadores de las ideas y el impacto de estas implementadas, permite que la Cultura de Mejora Continua se adhiera y sea parte del orgullo de la empresa instaurando una nueva forma de trabajo.
Luego de 5 años colaborando con diferentes compañías en Latinoamérica, hemos constatado que la innovación suele verse como aquellas ideas extraordinarias que “algunos iluminados” pueden tener para cambiar el resultado de la empresa, no entendiendo que las mejoras granulares de cada colaborador impacta “4X” en la ejecución. Esta mirada aleja totalmente a las organizaciones de obtener mejores resultados.
En este sentido, las áreas de Gestión de Personas tienen la responsabilidad de desarrollar un proceso sistemático, promoviendo un cambio cultural que permita a la organización capitalizar el mayor activo que se encuentra aun escondido, siendo capaces de extraer el aprendizaje desde sus colaboradores para impactar de forma directa el Ebitda.
**Sebastián Rojas es MBA PUC, socio y director ejecutivo de WSNpro, empresa de innovación corporativa y mejora continua para organizaciones en Latinoamérica**
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