Desde la perspectiva del empleado, muchas veces pueden mostrarse síntomas de antipatía que sugieren que ciertas iniciativas no estén resultando efectivas o que el impacto de esas medidas esté siendo limitado.
Situar al empleado en el centro de las estrategias corporativas y reconocer su valor para el emprendimiento y cumplimiento de las mismas es una fuerte tendencia en los últimos tiempos. Es así como las áreas de RRHH de las empresas desarrollan una gran cantidad de actividades a todos los niveles, con el objetivo de alinear las necesidades del negocio con las de los profesionales en busca de conseguir los mejores resultados.
Distintos estudios muestran que son cada vez más las compañías que desarrollan acciones enfocadas en mejorar la experiencia de sus colaboradores: modelos de carrera flexibles y abiertos, conversaciones de desempeño bidireccionales, horarios flexibles, teletrabajo, estrategias de Employer Branding, entre otras.
En contraposición, parece que aún queda espacio para la mejora. De acuerdo a informes de McKinsey y The Conference Board, los CEOs de todo el mundo consideran el capital humano como uno de sus retos principales a la vez que califican a RRHH como la octava o novena función más importante dentro de una empresa.
Desde la perspectiva del empleado, muchas veces pueden mostrarse síntomas de antipatía que sugieren que ciertas iniciativas no estén resultando efectivas o que el impacto de esas medidas esté siendo limitado. Esto puede deberse a que no están correctamente comunicadas o bien, a que no se alinean a las expectativas de los colaboradores.
Entonces, ¿cómo RRHH puede ser más eficiente en el desarrollo e implantación de una estrategia de Employee Centricity?
Los datos y antecedentes expuestos anteriormente ponen de manifiesto la necesidad de articular modelos de Employee Centricity, en los que la estrategia de RRHH sea clara, reconocida y esté alineada con las necesidades de los empleados y del negocio.
El soporte de una solución tecnológica especifica de RRHH se vuelve fundamental a la hora de desplegar una estrategia de Employee Centricity y de compartir, coordinar e involucrar a todos los stakeholders en estas acciones destinadas a mejorar la experiencia del empleado.
Así, la capacidad de gestionar desde una misma solución todos los aspectos que impactan en la puesta en marcha de una estrategia de Employee Centricity, tanto a nivel de involucrados como en todo lo relativo a los procesos y acciones, permitirá a RRHH mantener la coherencia del enfoque y simplificar el despliegue y análisis de los resultados obtenidos.
¿Por dónde empezar?
1. Preparar la estrategia y planes de acción a partir de información fiable y de calidad: consolidar la información de los profesionales y procesos clave, identificar segmentos de empleados detectando intereses comunes, analizar costos, y asegurar la conexión entre iniciativas con las demandas y necesidades de empleados, son algunos de los aspectos fundamentales en esta etapa inicial.
2. Visibilizar y poner en valor la estrategia a través de la experiencia del empleado: identificar a los diferentes colectivos y plantear iniciativas y acciones específicas, fomentar la anticipación, trasladar trasparencia, facilidad y conocimiento de la compañía y sus iniciativas, de forma proactiva y reactiva.
3. Atraer y consolidar a los mejores profesionales: mejorar la adaptación persona/puesto, diseñar y adaptar políticas retributivas motivadoras y retadoras alineadas con la estrategia de negocio, proporcionar la mejor experiencia a los nuevos talentos con procesos de OnBoarding, y reforzar el Employer Branding para atraer a los mejores profesionales.
4. Evaluar, planificar y desarrollar de forma sencilla, transparente y participativa: evaluar de forma periódica, definir modelos e integrar datos, generar programas e itinerarios informativos y de desarrollo más personalizados y con mayor aprovechamiento, permitir que los colaboradores participen activamente en la definición y gestión de sus programas de evaluación, formación y desarrollo.
5. Mejorar la gestión de carreras y promoción: establecer planes de carrera motivadores, mejorar el acceso a las oportunidades de cambio y promoción, asegurar el cumplimiento de los procedimientos para fortalecer la transparencia y la objetividad de los procesos de promoción.
6. Mejorar el modelo retributivo y su percepción: alinear el modelo de compensación con la estrategia de la empresa y el talento de los profesionales, y flexibilizar el modelo retributivo
7. Potenciar, implementar y gestionar nuevos modelos de trabajo: gestionar nuevos modelos de relación laboral de acuerdo a tendencias del mercado, identificar competencias y capacidades diferenciadoras de la organización para hacer más eficiente el trabajo.
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