Macarena Salosny, directora de Admisión de Smart Coach, entrega las claves para saber actuar ante un jefe que tiene favoritos en la oficina, así como distinguir cuando se trata de un real reconocimiento.

En los equipos de trabajo se pueden generar grupos entre colegas, debido a su afinidad por ciertos temas o por sus personalidades, pero quizá igualmente de usual, pero menos visible, es el favoritismo por parte del jefe hacia uno o algunos miembros del grupo. Si bien los especialistas dicen que en estos casos hay que diferenciar entre quien o quienes son reconocidos por su trabajo, hay que prestar especial atención cuando el superior tiene cierta afinidad con trabajadores, otorgándoles algunos beneficios sin una razón clara. Estas actitudes pueden perjudicar el clima laboral y la motivación de los profesionales. 

Para hablar sobre este tema hablamos con Macarena Salosny, directora de Admisión de Smart Coach.

-¿Por qué un jefe puede llegar a hacer visible su favoritismo por algunos colaboradores?

Existen variadas razones, puede ser la falsa idea de que al hacerlo visible el resto de los colaboradores querrán repetir el patrón de conducta del “favorecido” o porque el jefe desea evitar situaciones que lo puedan exponer a conflictos de manera directa al no realizar críticas o evaluaciones negativas, entre otras.

Pero también lo pueden hacer porque efectivamente existen profesionales que destacan y otorgan tal valor agregado a su trabajo que son reconocidos no sólo por sus jefes sino también por sus compañeros de oficina.

-¿Este tipo de jefe tiene alguna particularidad dada por su personalidad u otro asunto?

¿Has pensado en lo difícil que es ser jefe? Aún más difícil es ser líder, pocas veces nos detenemos a pensar que la responsabilidad de dirigir equipos de trabajo que alcancen los resultados dentro de la organización genera un nivel de estrés que lleva al máximo nuestras habilidades de gestión y comunicación interpersonal. 

Muchos profesionales que ejercen cargos de jefatura agradecen y destacan la presencia de colaboradores que les dan una mano en esa tarea y efectivamente presentan un grado de favoritismo por esa razón, porque ¿quién no agradece a quien te ayuda en tu trabajo?

La diferencia está cuando no existen criterios que sean válidos y ese favoritismo se basa en otros atributos, eso es lo que genera un sentimiento de injusticia dentro de la organización que algunos líderes realizan de manera muchas veces inconsciente.

-¿El clima laboral puede influir a que este favoritismo se perpetúe?

Efectivamente, existen tipos de culturas organizacionales o perfiles de comportamiento de los líderes que influyen que la visibilización del favoritismo se perpetúe, por ejemplo, existen culturas muy paternalistas en dónde se pueden confundir ciertos roles, jefes que “adoptan” a colaboradores y piensan que su misión es ser mentores permanentes de sus trabajadores.

El desafío es generar espacios de trabajo en los que la evaluación del desempeño profesional esté por encima del género, edad, condición social, nacionalidad o cualquier otro factor, ya que eso promueve efectivamente la equidad y el sentimiento de pertenencia a la organización así como el reconocimiento del Jefe como un verdadero líder.

-¿Los colaboradores beneficiados tienen algún grado de culpa o responsabilidad por esto?

En la medida que los colaboradores dentro de la organización destaquen por su desempeño, por la calidad de su trabajo y el compromiso no debiese existir culpa o responsabilidad al ser reconocidos por sus acciones; al contrario, si tenemos la percepción de que no somos buenos en nuestro trabajo pero contamos con el favor del jefe por otras razones, el colaborador puede llegar a sentir responsabilidad cuando compara su situación y nota que existe un menoscabo en cuánto a sus compañeros.

-¿Este tipo de conductas cómo afecta el clima organizacional?

El clima laboral se ve afectado cuando existen y se evidencias favoritismos de manera muy marcada, dado que se genera un ambiente competitivo en donde hasta se pueden minimizar las competencias profesionales del “favorecido” considerando que el jefe lo avala por simpatía más que por desempeño.

-Quiénes no son beneficiados, ¿cómo les puede afectar ver qué otros colegas reciben más beneficios o halagos?

Existen muchos profesionales que por su perfil de comportamiento no necesitan e incluso les disgusta recibir mayores beneficios y halagos en comparación de sus compañeros, en tanto otro tipo de personas si necesita un refuerzo constante de que su trabajo está siendo bien ejecutado.

Esa es una lectura que todo líder debe saber realizar, tener la capacidad de identificar cuáles son los indicadores que sus colaboradores necesitan para que aumenten su motivación, la capacidad de toma de decisiones y el compromiso con la organización.

-¿Cómo puede enfrentar una persona que no es favorecida este clima de oficina?

Es importante realizar una autoevaluación e identificar si efectivamente existe un favoritismo infundado, si no ha logrado leer e integrar la cultura organizacional y también si su desempeño no está en su mejor punto para así hacer las correcciones que sean necesarias para sentirse pleno; también es importante considerar que el trabajo no es la única fuente de validación personal, sino que existen un sinnúmero de actividades (deportes, voluntariado) en la que sí puede tener el rol y el grado de reconocimiento que todos necesitamos como seres humanos para así cultivar nuestra autoestima.