De las charlas a juegos virtuales. Las grandes empresas en la región están llevando a cabo iniciativas novedosas para hallar ejecutivos. Aún así, los académicos dicen que las compañías locales aún no se atreven del todo.

El cada vez menos convencional mecanismo para reclutar ejecutivos en las escuelas de negocios está pronto a llegar a América Latina. No en todas las empresas e instituciones de la región suelen recibir estas novedades con los brazos abiertos. Sin embargo, suelen entusiasmarse poco a poco. A continuación, algunas opiniones y ejemplos.

La manera tradicional continúa siendo la misma: desayunos, charlas y foros. Lo más nuevo trae iniciativas como reuniones donde los empleadores observan como resuelven los problemas los estudiantes, así como reclutamiento online y juegos virtuales.

Una de estas compañías es Philips, la cual hace bastante tiempo que recluta talentos en escuelas de negocios, entre ellas las pertenecientes a la Ivy League y las mejores posicionadas en Europa, además de algunas de América Latina, donde “trabajamos en estrecha colaboración con las principales escuelas de MBA en Argentina -IAE, Di Tella, CEMA-y ahora estamos desarrollando esta práctica en Brasil y Chile”, explica Gabriela Preto, Talent Acquisition Team Leader LATAM Philips.

La empresa holandesa suele llevar a cabo en la región procesos de reclutamiento más modernos y a la vez tradicionales. Entre lo que se ha estado haciendo siempre, Preto explica que “realizamos conferencias generales para los MBAs interesados en Philips y en otras centradas especialmente al desarrollo de carrera, en las que un líder de la empresa habla sobre su experiencia profesional. En estas el invitado expone, entre otras cosas, cómo llegó a estar donde está o cómo enfrenta ciertas problemáticas, como puede ser tener un alto cargo y ser madre”.

Parte de lo nuevo consiste en estar presentes en reuniones como observadores y evaluadores, donde MBAs resuelven problemas que se pueden presentar en el ambiente corporativo. Hatum relata que en el caso de la experiencia de IAE con Philips, “los estudiantes de MBA resuelven casos mientras la compañía observa cualidades intangibles en ellos, como capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, dirección e influencia”.

No es lo único, Preto agrega que “invitamos a los estudiantes de MBA a participar en conferencias de ejecutivos donde discuten abiertamente sobre temas actuales de interés general. Puede ser una situación económica del mundo o de un país en particular, la visión de Philips sobre la innovación para mejorar la salud y el bienestar, etc”.

En el caso de Argentina, el director del Centro de Recursos Humanos de la IAE Business School, Andrés Hatum, explica que “usualmente las que se acercan son las compañías multinacionales que tienen programas para incorporar gente de América Latina”, en cambio, cuando se habla de firmas locales o más pequeñas, las realidad es otra. “Estas generalmente no tienen la cultura de incorporar profesionales con MBA, porque creen que pueden generar ruido en la organización, pues suelen querer crecer rápido”.

Sin embargo, con o sin la atención de las firmas locales, las escuelas insisten en engrosar la lista de compañías con las que tienen relación. Este vínculo se hace patente en algunos casos cuando las compañías necesitan un perfil en particular para llenar un cargo. Ahí es donde ayudan las bolsas de empleo para egresados de MBA y toda actividad de networking. Andrea Samaniego, coordinadora de proyectos en Espae Graduate School, en Ecuador, cuenta que "la escuela tiene una bolsa de empleo, en la cual las empresas pueden publicar sus ofertas laborales para alumnos y ex alumnos de la escuela. Las empresas envían el perfil del cargo solicitado y sus datos de contacto para realizar la respectiva publicación en la web además del envío de un mail masivo con el requerimiento de personal”.

Y aunque en Colombia, según Francisco Medina, director de Adquisición del Talento en la empresa de gestión del talento Celis, no suele ser común que las empresas busquen personal en las escuelas de negocios, “sí existe en las instituciones de educativas de negocios una red de egresados de MBA, a la que les llegan notificaciones”. Medina agrega que se suele utilizar Linkedin en estos casos, y que todavía los headhunters no buscan directamente en las escuelas. Eso sí, dice que “a veces se intenta que ese buscador de talento sea egresado de MBA, porque es una especie de multiplicador, pues tiene los contactos”.

Tras la estrategia

Ricardo Fabris, docente del curso Formación de capacitadores de la Extensión y Proyección Universitaria (EPU), de la Universidad de San Martín de Porres (USMP) explica que "citando a Mario Armero, presidente de General Electric en España, en su conferencia ‘Experiencias de creación de valor a través del talento (2002)’: 'es difícil encontrar personas con talento, no tanto por los conocimientos, sino por la falta de compromiso, la capacidad de trabajar en equipo y la disposición a la movilidad'”. Para él, una vez que esto se ha identificado se debe iniciar la búsqueda de personal, tomando en consideración una estrategia que agrupa "emplear redes sociales, diferenciar entre ser conocido en el medio y ser reconocido por las personas que como empresas queremos ser conocidos y dar a conocer resultados positivos de la compañía".

De ahí que las empresas en busca de convertirse en una especie de fábrica de talentos, creen programas de becarios y executives trainer, "con la finalidad de enseñarles y formar la cultura empresarial que deseamos tener de los profesionales"

El esfuerzo debe ser mayor de parte de las compañías, porque ya no sólo es suficiente que sean conocidas o que tengan éxito comercialmente. Debe existir un trabajo de difusión. Fabris dice que "una forma de atraer talentos, que está tomando mucha fuerza, es que el equipo de liderazgo interno comente en medios de opinión pública experiencias de investigación, logros comerciales, planes de inversión, penetración territorial y el perfil de los líderes de la organización". Para Fabris esto es fundamental pues se trata de un factor de confianza para muchos futuros candidatos al momento de postular e ingresar a una empresa.

Evaluar “in situ”

En los departamentos de Recursos Humanos se suele mirar el currículo, además de consultar a antiguos jefes y con suerte a uno que otro compañero de trabajo. Esto ha sido el tradicional manejo, sin embargo, ahora se intenta medir a los candidatos tan pronto como se pueda. Y ese momento es generalmente por medio de reuniones con evaluación, competencias y juegos virtuales, por ejemplo.

La empresa de cosmética L’Oreal implementó un juego virtual llamado Reveal, en el que los interesados en ingresar a la empresa iba resolviendo desafíos reales. “Hay compañías que usan metodologías divertidas y dinámicas distintas. Las simulaciones son usadas por varias otras empresas. Hay consorcios de compañías que las utilizan, como Danone”, dice Hatum.

Otro caso es la reciente acción que llevó a cabo en Brasil la mutinacional estadounidense de tecnología IBM, la cual mediante su unidad Career Exploration, incentivó en abril pasado que los universitarios de ese país se integraran a la firma. En la ocasión, se mostró a los estudiantes las oportunidades de carrera. El gerente de Reclutamiento de la compañía para Brasil, Rodrigo Souto, decía que el ambiente online permitía que el candidato conociera a la empresa de una manera innovadora.

Sobre competencias para encontrar talento, Google organiza la llamada “Code Jam”, para hallar programadores profesionales y estudiantes de todo el mundo.

A la hora evaluar esta clase de actividades, los especialistas dicen que ayuda, pero no debe ser la única acción. Hatum de IAE, quien estuvo en Radobank, relata que “ellos tienen programas para los MBAs, en el cual se definen los nuevos pasos, de manera que avancen dentro de la organización. No es suficiente ir y reclutar, sino que también estar al tanto de la inducción”.