Desde Randstad aconsejan que son los departamentos de Recursos Humanos los encargados de instruirse e investigar sobre esta temática.
De acuerdo a cifras de la subsecretaría del Trabajo en Chile y a casi cinco meses de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, la cual fomenta el empleo de personas en situación de discapacidad; se han registrado 4.445 contratos en la Dirección del Trabajo, lo que representa un avance en esta materia, pero –al mismo tiempo- genera nuevos desafíos para aquellas compañías que no solo buscan cumplir con la reserva legal, sino que quieren implementar las bases de una cultura socialmente inclusiva.
De hecho, de acuerdo al estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo” de la consultora Randstad, solo 12% de las empresas tiene planes de atracción y retención de talento enfocados en trabajadores con discapacidad.
Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing & comunicaciones y responsable del programa de inclusión laboral de la firma, señala que “realizar un esfuerzo puntual para cumplir con lo que estipula la norma es solo un paso aislado y a corto plazo, porque si no se genera un plan de trabajo que integre todos los procesos de la organización ni se diseñan políticas que fomenten y propicien la inclusión, perdemos trabajadores, y el esfuerzo y tiempo que requirió esa selección, capacitación y desarrollo; dando la señal al resto de la compañía de que se trabaja por el cumplimiento de la Ley y no hay un interés y compromiso genuino haca la Inclusión. Recuperar esa confianza toma tiempo y esfuerzo”.
Por eso, el cambio tiene que ser profundo, comprendiendo que no basta con ofrecer puestos de empleo para cumplir con la cuota legal, sino que las vacantes deben considerar las adecuaciones necesarias para que cada persona realice sus labores de manera cómoda, en un ambiente laboral grato, con planes de crecimiento y desarrollo como todas las personas de la compañía. Asimismo, “es imprescindible generar programas de atracción y retención a la medida de las necesidades de aquellos trabajadores que presentan algún tipo de discapacidad, tal como se hace con otros grupos, como los millennials o los profesionales seniors, o la población inmigrante”, asegura Zúñiga.
De acuerdo a la opinión de la directiva de Randstad, “en este último punto son los departamentos de Recursos Humanos los que tienen el reto de instruirse e investigar sobre esta temática y sus aristas con el objetivo de implementar beneficios y políticas que vayan en línea con sus intereses, como permisos de atención de salud, home office y convenios con centros médicos, por mencionar algunos; además de trabajar una cultura organizacional inclusiva por medio de procedimientos y buenas prácticas que la fomenten. La clave es que las empresas comprendan el gran aporte que la diversidad genera a las compañías y sociedad en general”.
Según un estudio que hizo la Fundación Randstad en España, en conjunto con Atresmedia, solo un 10% de los empleados con alguna discapacidad tiene problemas para adecuarse a su puesto de trabajo y un 8% presentó algún inconveniente de productividad inicial.
Impulsar la inclusión laboral es beneficioso para el ambiente de trabajo, debido a “que aportan tolerancia, contagian con sus ganas al resto, crean lazos y contribuyen al espíritu de equipo; mientras que para la organización significa incorporar al ADN corporativo valores esenciales como la diversidad, pluralidad, respeto y solidaridad”, acota Zúñiga.
Las empresas que ya cuentan con este tipo de programas, deben ir definiendo nuevas metas, como trabajar con el departamento de IT para contar con tecnologías adaptadas, con el área de Marketing para tener una web con estándares de accesibilidad universal o alinearse con el departamento de Compras para hacer cambios graduales en la infraestructura de la oficina o exigir a sus proveedores que cumplan su 1%, según la normativa.
