Las compañías deben crear un modelo de negocio alineado con el capital humano que se proyecte a 5, 10 o hasta 15 años.
El área de recursos humanos por muchos años se ha visto como una parte de la empresa que se enfoca a reclutar talento, brindar capacitaciones y gestionar nómina; sin embargo, ocupa un rol fundamental en el desarrollo de una empresa.
Enrique Torres, consultor especialista de talent managemen de Armstrong, empresa de soluciones en gestión del talento, dice que existe una diferencia entre recursos humanos y capital humano. En la primera a las personas se les ve como recurso y como tal pueden ser intercambiables, pero cuando se habla de capital humano la visión cambia y se integran conceptos como inversión y ganancia.
Por ello, las compañías deben crear un modelo de negocio alineado con el capital humano que se proyecte a 5, 10 o hasta 15 años, de tal forma que permita identificar, atraer y desarrollar el mejor talento, así como retener a los high potentials, que son aquellas personas que tienen el potencial de llegar a ocupar posiciones claves.
Una estrategia de gestión talento o talen management bien definida y que se trabaja en colaboración con los directivos puede incrementar hasta 30% las ventas anuales de una compañía y disminuye el riesgo de rotación, contratación y capacitación.
“Si haces una buena estrategia puedes tener resultados desde los primero seis meses y mantener ciclos anuales. El cambio tiene que estar desde el CEO. Estudios indican que ellos pasan entre 20 y 50% de su tiempo en trabajar en el diseño e implementación de una estrategia de gestión de talento”, detalla Enrique Torres.
Además, en la mayoría de los casos, cuando se construye una empresa se hace conforme lo que se va necesitando, primero se centran en el producto o servicio, después en ventas, área financiera y legal, y cuando la empresa crece se requiere coordinar el área de recursos humanos, entonces el capital humano no queda dentro de la estrategia de negocio y eso hay que cambiarlo.
Cómo llevar una estrategia
Talent management se compone de cuatro pilares, atracción, identificación, desarrollo y retención de talento y es más fácil tener éxito en el reclutamiento si se cuentan con las herramientas necesarias para evaluar las competencias o si se identifica el perfil cultural que debe tener una persona que ingrese a la compañía.
Lo primero que se trabaja es en hacer operacional la estrategia en las personas, buscar la forma para llevar la metodología de negocios hasta cada una de las personas. “En Armstrong les ayudamos a desarrollar la estrategia y generar indicadores organizacionales, de gestión de desempeño por área e individuales”, describe Enrique Torres.
En este sentido, “es más rentable tener un semillero de personas que tengan posibilidad de desarrollo y se les prepare para ocupar futuros puestos, que competir con otras empresas para conseguir el mejor talento”, menciona el consultor.
Por ejemplo, llevar a un becario a ser un ejecutivo junior o sinior, pero hay que prevenir que pasaría si esa persona saliera de la empresa. “Quién estaría debajo para que pueda subir, y quién esta abajo de esa otra persona, a este concepto se le llama pipeline, una tubería que te dice que si ese individuo clave no estuviera cómo se moverían las piezas para cubrir cada uno de los puestos con el mejor personal”.
También hay que identificar los momentos críticos en los que una persona se puede ir de la organización, que a decir del especialista, se da en el lapso de uno a dos años. Además, cuando se va lo hace con todo lo que sabía, incluso los contactos, proveedores, clientes y personal de su equipo de trabajo. De acuerdo al nivel o importancia del cargo es el costo económico, que puede convertirse en millones de dólares.
Talent management también se preocupa por el bienestar del personal y evalúa el desgaste ocupacional (bornout), es decir, aquello que los lleva a sentirse insatisfechos en el trabajo, y en muchos de los casos se vincula con enfermedades crónico degenerativas como diabetes, hipertensión y ataques cardiacos o estrés.
“Si se identifica quienes están en rojo hay la posibilidad de intervenir; por ejemplo, una empresa nos dijo que la evaluación les ayudo a abrir una línea de apoyo psicológico, identificar estos rangos de bornout y poder detener el proceso para que la gente no se vaya”, precisa Enrique Torres.
Refiere que en Armstrong la gestión de talento se alinea a lo que la empresa o negocio necesita y que implementar una estrategia de talent management en las pymes es más fácil, porque no cuentan con parámetros establecidos y se les ayuda desde el proceso de institucionalización.
