Katharine Boshkoff, vicepresidenta Global de Desarrollo de Carrera de Hult International Business School, reflexiona al respecto y entrega algunos consejos.

Anteriormente, las compañías solían contar con que el ciclo de vida de sus empleados fuera uno de largos años, incluso hasta décadas. Por una parte, los empleadores veían el desarrollo de un trabajador como un proceso de educación alineado los objetivos de la empresa a largo plazo. Y por otra, los empleados sentían que su compromiso de tantos años dentro de la empresa se reflejaría en bonos, incentivos, ascensos, etc. Sin embargo, las relaciones entre ambas partes han cambiado.

Las relaciones con los empleados ya no son igual que en años anteriores, y esto ha provocado que las compañías se encuentren en un proceso de transformación, especialmente a la hora de desarrollar acuerdos y contratos. ¿Por qué? En parte se debe a la nueva fuerza laboral que se une a sus instalaciones, que viene con nuevos conceptos y formas de trabajar que, en consecuencia, traen consigo una redefinición de lo que significa tener un empleo, una carrera y cómo la empresa a la que pertenecen los debe remunerar.

La nueva fuerza laboral, los millenials, serán el 50% de los empleados en 2020 y pasarán de 18-24 meses en la misma posición; lo que nos obliga a pensar en ciclos de años y no décadas. En este sentido, también traen con ellos nuevos conceptos como la transparencia de los grupos gerenciales, oportunidades de aprendizaje continuas y acuerdos laborales basados en una relación de confianza con su empleador. De igual forma, esta generación buscan que su empleo les genere satisfacción y los estimule para encontrar un balance entre su vida personal y laboral. En otras palabras, un empleo es un proyecto y como tal si es poco gratificante, lo cambiarán.

¿Cómo pueden las empresas afrontar este nuevo escenario?

En primer lugar, las organizaciones deben adoptar una mentalidad de emprendedores y buscar extender su ecosistema con múltiples talentos. Al mismo tiempo, deben pensar en los beneficios a la comunidad como una forma de ofrecerles a los empleados una variedad de posibilidades que respondan a sus prioridades, en constante evolución. Por último, deben otorgarle al empleado un sentido de pertenencia y la posibilidad de reinventarse. 

Las compañías deben empezar a ver el mundo como los millenials e impulsar la transparencia y la confianza con sus empleados. De igual forma, deben involucrarlos en los procesos de decisión y someterlos a programas educativos continuos que los estimulen constantemente. Otro aspecto que deben considerar es que los millenials tienen personalidades profundamente conectadas con incontables redes profesionales, toda oferta laboral debe honrar esta identidad en red, mientras que busca agregar a ella actuando como un conector útil para otras valiosas redes cerradas y abiertas.

Finalmente, parte de las nuevas ofertas que los empleadores deben tener en cuenta es crear una estrategia de recompensas que impulse formar parte de una comunidad de aprendizaje vibrante y auto dirigida que sostenga un ecosistema de talento que inspire lealtad. Las organizaciones que lo entiendan estarán preparadas para la nueva realidad. Aquellos que no lo hacen serán propensos a convertirse en anacronismos, volviéndose parte del pasado.