A través del Employer Branding, las empresas buscan que sus públicos de interés perciban a la marca como un buen lugar para trabajar.

Si hace un tiempo se hablaba de que los reclutadores captaban talento o, al menos, hacían una previa investigación para encontrar a sus candidatos mediante redes sociales, hoy la atención también está centrada en los propios trabajadores, a los que hay que cautivar en busca de su compromiso.

En un reciente estudio online de Randstad llamo "Tendencias y Beneficios", se reveló que 34% de las organizaciones chilenas invertiría en acciones de comunicación interna y presencia en redes sociales durante los próximos 12 a 24 meses, con el objetivo de que sus públicos de interés perciban a la marca como un buen lugar para trabajar, generando deseabilidad en los futuros candidatos y retención de los actuales talentos. 

El employer branding busca que una marca sea reconocida como buen empleador, destacando características que los candidatos buscan en las empresas. Y sin duda alguna que las redes sociales son el medio perfecto para dar a conocer buenas prácticas. Pamela Donoso, Lead CX & Content Manager de Posmo, dice que esto sucede porque el trabajo de marca en redes sociales tiene un retorno mucho más eficiente que hacer una gran inversión de publicidad como tradicionalmente se hacía. “Esto es un proceso más lento, pero absolutamente mucho más seguro si se hace como corresponde”, dice.

Canales como Facebook, Twitter y LinkedIn, son las más utilizadas, pero sin duda que es la plataforma profesional la que corre con ventaja en estos casos. De acuerdo con Gabriel Graus, director asociado de Humano Comunicaciones, “LinkedIn el más utilizado, dado que es una de las herramientas con que las organizaciones desarrollan sus procesos de selección y reclutamiento, entregando información e interactuando con los futuros empleados”.

Sobre el actual escenario para las empresas, especialmente en Chile, Donoso dice que se tiende a usar recurrir al gerente de recursos humanos o de marketing para que elijan el contenidos. “Una de las mayores aprehensiones de las empresas para adoptar este tipo de estrategias es la transparencia frente a usuarios que no son muy benevolentes a la hora de criticar. Es por eso que quienes se han aventurado a adoptar el Employer Branding, son empresas de Recursos Humanos y aquellas grandes marcas que tienen una cultura de empresa muy definida”, dice Donoso.

Generar comunidades

Gisella Salmón, docente del curso Comunicación Estratégica Digital en (EPU) de la USMP, explica que no sólo se deben utilizar las redes sociales para dar mensajes, sino que también para generar comunidades. En ese sentido, ayudan a la fidelización del capital humano y forman parte esencial de los touchpoints o puntos de contacto en los que habitualmente se puede dialogar con los empleados y futuros talentos.

Salmón cuenta que según la consultora Mackinsey, la correcta gestión de redes sociales incrementa la productividad del capital humano de la empresa hasta el 25%. “Así, una empresa puede reforzar su imagen positivamente y generar nexos de interés con su personal; a la par que construye y proyecta su marca en el entorno digital vinculando información de interés con nuevos usuarios. También puede favorecer la reducción de los costos de reclutamiento de los candidatos quienes conocerán la empresa sin ser buscados y permitirán optimizar el tiempo de encontrar nuevo talento. Permitiendo a la empresa ser atractiva”

Además de crear mensajes adaptados a cada tipo de público y red social, se debe asegurar que se genere comunidad, motivando a los nuevos talentos mostrando lo favorable de la empresa, de forma que se convierta en un referente. 

¿Qué destacar?

Es de esta forma que queda claro que no sólo basta crear mensajes adaptados a cada plataforma y público, sino que motivar a los talentos mostrando lo favorable de la empresa, de forma que se convierta en un referente. Y en este caso, se suele hacer referencia a los logros obtenidos, beneficios a trabajadores, plan de compensaciones, oportunidades para desarrollar línea de carrera, acciones de responsabilidad social, entre otros aspectos que permitan potenciar un clima laboral y ser atractivo para los trabajadores y candidatos.

Salmón dice que también “puede servir de canal motivador sobre las actividades laborales, derechos de los trabajadores, actividades recreativas y temas de salud o cualquier otro asunto que pueda conectar con su comunidad, incluso apelando al storytelling para mostrar casos de éxito particular. Es importante considerar aquí que la información no debe ser únicamente promocional sino que debe entablar vínculos emocionales y de servicio con sus usuarios”.

A continuación, consejos para potenciar la marca empleadora:

1. Objetivos claros: Esto junto con el público debe estudiarse antes de generar comunidad y de transmitir los mensajes a través de canales como Facebook, Linkedln o Youtube.
2. Saber adaptarse. La marca empleadora debe tener la capacidad de adaptarse rápidamente al entorno digital porque finalmente su target ya está inmerso en este ecosistema.
3. Diversificar acciones. Puede ser útil tener un sitio web o un blog, que ayude a alimentar a las redes sociales, newsletter u otros recursos. Gisella Salmón dice que “aquí es muy importante considerar algunas recomendaciones para la optimización de la redacción y posicionamiento en los buscadores (SEO), lo mismo que puede ser complementado con publicidad (SEM)”.
4. Estar atentos. Es importante también que desde la empresa sean capaces de satisfacer las expectativas de los usuarios, tanto como proveedores de contenido, como con la monitorización constante de la reputación de la marca online y atención de consultas y quejas por estos canales.

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