En situaciones de incertidumbre, la clave está en crear los espacios necesarios para aclarar las dudas, consultas o temores que tengan los empleados.
Vinculado a un nivel de productividad bajo o deficiente, el síndrome de la “Silla Caliente” o “Presentismo Laboral” suele manifestarse en aquellos momentos de incertidumbre económica (desaceleración), organizacional (posible fusión o venta) o profesional (subutilización) por las que se puede atravesar.
Así lo manifiesta Roberto Aichele, senior associate de la consultora IT Hunter, quien explica que tal estado o problemática puede detectarse cuando un empleado presenta un rendimiento menor que el de costumbre, se muestra poco motivado con su trabajo o tiene escaso compromiso con su área y la organización en general.
Mientras que la incertidumbre económica y organizacional puede tener su origen en múltiples factores externos, la poca claridad profesional puede surgir porque el trabajador está siendo subutilizado o no es considerado como pieza importante por la administración.
“Esto puede suceder porque quienes lideran una empresa no crean los espacios necesarios para que sus colaboradores aporten ideas que nutran los diversos procesos organizacionales o cuando una persona tiene asignadas responsabilidades y tareas menores, en comparación a sus reales capacidades, habilidades y formación”, sostiene Aichele.
En este contexto, el experto de IT Hunter entrega siete caminos que pueden seguir las organizaciones para enfrentar de la mejor manera este síndrome, sin tener que despedir al empleado:
1. Mantener una comunicación fluida y de puertas abiertas: En aquellas situaciones de incertidumbre, la clave está en crear los espacios necesarios para aclarar las dudas, consultas o temores que tengan los empleados. Así ellos pueden acceder a la versión oficial de la compañía y ésta puede controlar a tiempo los rumores que aparezcan.
2. Fijar objetivos laborales: Estos deben ser claros y medibles en el tiempo, sean para el corto, mediano y largo plazo.
3. Planificar la jornada diaria: Esto significa que cada empleado haga una lista de las tareas que deba ejecutar cada día.
4. Priorizar las tareas según su importancia: Además de listar las acciones que se deben ejecutar cada día, hay que establecer el orden de prioridad en que se ejecutarán.
5. Evaluar los buenos y malos resultados que obtiene cada trabajador: Esto significa potenciar los aciertos laborales y mejorar los errores o malos resultados que se obtengan. Para ello es fundamental que la persona tenga “feedback” o retroalimentación de la jefatura.
6. Crear espacios para una mayor participación e innovación: “Si todas las empresas destinaran espacios para que sus trabajadores participaran e innovaran, aportando ideas o desarrollando proyectos en dicha dirección, aumentaría notablemente el grado de satisfacción de estos y se sentirían muy útiles y tomados en cuenta. Y, en consecuencia, su compromiso con la empresa sería mucho mayor”, manifiesta Aichele.
7. Fortalecer los lazos de confianza: La confianza es un elemento importante en la relación de trabajo para obtener buenos resultados, por ambas partes. "Empleador” y “Empleado" deben mantener una comunicación fluida y franca, una relación abierta, donde se conozcan los horizontes de los proyectos y con lineamientos claros. La confianza es un bien mutuo que es fundamental para el logro de los objetivos.
Aichele indica que los puntos antes mencionados deben transformarse en política de la organización y que es importante recalcar que un individuo desmotivado logra traspasar ese problema al menos a tres personas de su entorno.
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