Con la recuperación que se prevé este año, también las aspiraciones de los trabajadores comenzarán a despertar y los altos ejecutivos deben tener estrategias claras para evitar posibles conflictos.

La crisis económica mundial tuvo un efecto importante tanto en el empleo, como en las remuneraciones, que desde 2008 vienen mostrando un retroceso importante. Sin embargo, la mayoría de los analistas consideran que 2010 será el año de la recuperación y, así como las perspectivas económicas de los países emergentes parecen mejorar, también las inquietudes salariales de los empleados podrían reactivarse a la par de las cifras positivas de cada país.

¿Qué deben hacer los gerentes cuando las demandas de aumento de sueldo - que quedaron congeladas cuando la crisis amenazaba los puestos de trabajo- comiencen a renacer?

Comunicación asertiva con los equipos, conocer a las personas que conforman los grupos laborales y generar las confianzas que a la larga evitan los conflictos son puntos fundamentales.

La estrategia de una buena comunicación. El profesor de Análisis Económico para los Negocios de Centrum Católica de Perú, Carlos Urrunaga, recuerda que estamos en un contexto económico en el que los trabajadores efectivamente hace un buen tiempo no reciben aumento y “han pasado un par de años muy duros”. Por no son los únicos, las empresas, por su parte, también fueron golpeadas.

El problema es que las expectativas están despertando. Al respecto, Urrunaga explica que “una persona no levanta pesas saliendo de cuidados intensivos. De la misma forma, una empresa no aumenta sus costos saliendo de una crisis, y lo que es un ingreso para el trabajador es un costo para el empresario”.

Y advierte que “por razones absolutamente políticas se ha sobredimensionado la recuperación y, en consecuencia, se han creado expectativas de aumentos salariales entre los trabajadores que, este año, no se van a poder cubrir en la mayoría de casos”.

A juicio del profesor de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad Diego Portales, Miguel Toledo, la clave en este contexto es “la comunicación franca y directa”.

Indica que “hay que entregar información realista sobre qué puede dar la empresa y qué no se puede”. Agrega que la comunicación debe darse “con mucha asertividad” y “hay que ser muy franco; la gente valora eso”.

Por su parte, Carlos Urrunaga señala que la mejor manera de impedir un conflicto laboral que incluso puede llevar a una paralización de actividades es “evitando que en el ambiente de trabajo predominen las posiciones antagónica”. Para ello hay que mantener una comunicación abierta, establecer una negociación “de buena fe” y, si hay amenaza de huelga, explicar detalladamente los aspectos negativos de ésta “sin que la exposición sea percibida como una amenaza a los trabajadores”, dice.

En esa línea, la directora de Desarrollo Humano de INCAE Costa Rica, Querube Alexandrópulos, puntualiza que “el manejo de la transparencia es indispensable para generar confiabilidad, lo que tiene mayor relevancia durante la crisis ya que el compromiso de todas las personas de la organización se logra a través del principio de que las relaciones efectivas y duraderas requieren de beneficio mutuo. Si las empresas usan este principio en las relaciones con todos sus steakeholders, principalmente con sus colaboradores, en todo momento podrán desarrollar relaciones de largo plazo que se fortalecen en las épocas de crisis”.

Conocer a los empleados. Estar consciente de que los trabajadores son personas muy distintas, con individualidades marcadas, por lo que sus demandas son diferentes, son aspectos que el alto ejecutivo no debe perder de vista, según Toledo.

En este sentido el rol de los supervisores es crucial, pues ellos son los llamados a conocer a los empleados que se desempeñan en una organización. “Cada persona debe conocer muy bien a su equipo de trabajo”, añade, pues ello definirá la estrategia que se debe seguir frente a las demandas laborales.

Es que mientras para algunos el dinero que reciben por su desempeño es lo relevante, para otros es más valorable contar con más tiempo libre o recibir más capacitación.

Estrategias salariales. El profesor de Centrum Católica explica que hay distintas estrategias para enfrentar las demandas laborales de los trabajadores de acuerdo al tamaño de la empresa. En las firmas pequeñas “la supervisión del desempeño es fácil” y “las inquietudes salariales deben ser abordadas individualmente”.

Distinta es la realidad de las grandes empresas, donde “las inquietudes salariales deben ser abordadas institucionalmente, de preferencia, a través de un sistema de incentivos por desempeño”.

Otro punto a considerar, según el experto de la Universidad Diego Portales, es que para las Pymes es el tema de la productividad es fundamental; “si no hay rendimiento, no puede haber incrementos laborales”.

Bajo la premisa de que todos los empleados son distintos, Toledo considera que las aspiraciones salariales deben abordarse individualmente. “No es eficiente para la empresa enfrentarlo de manera global”.

Por su parte, Querube Alexandrópulos sostiene que “es muy importante que los directivos, jefes y colaboradores conozcan las políticas, procedimientos y criterios establecidos para llevar a cabo los incrementos salariales; siendo el jefe quien aborde la inquietud con el colaborador”.

Añade que “Recursos Humanos debe monitorear constantemente los resultados de las estrategias implementadas y las condiciones externas que afectan la empresa. Con esta información debe crear escenarios, analizar alternativas y anticiparse proponiendo a la alta dirección las acciones necesarias que apoyen el logro de los objetivos de la empresa”.