Por Miguel Alfonso Terlizzi, director general de HuCap y autor del libro El Método RESE – Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados.

Cuando hablamos de motivación nos referimos al proceso por el cual la necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia un objetivo cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Existen 3 tipos de necesidades:

Intrínseca: Se refiere a la realización de acciones por la mera satisfacción de hacerlas sin necesidad de ningún incentivo externo. Las tareas  repetitivas, burocráticas, con poco margen para la creatividad e iniciativa personal, tenderán a producir menos motivación intrínseca.

Extrínseca: Aquí lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño. Importa el sistema de incentivos que la organización propone a la gente como contraprestación por su contribución.

Trascendental: Comportamientos que no se explican por el beneficio extrínseco obtenido,  o por la satisfacción intrínseca lograda, sino por la satisfacción obtenida por un Tercero-

Lo importante a la hora de motivar es entender qué es lo que motiva a los colaboradores, hacer un preciso diagnóstico de las necesidades, intereses y deseos de la persona ya que lo que para lo que uno es valioso, puede no serlo para otro.

En nuestros procesos de Coaching / mentoring con líderes de distintos niveles jerárquicos hacemos mucho foco en este punto y trabajamos con que los líderes puedan entender que existen numerosos elementos motivadores y que ellos son quienes deben entender cuánto influyen cada uno de ellos en su colaborador para luego pasar a las acciones de motivación y reconocimiento.

Entre los diferentes elementos motivadores, podemos mencionar:

-Remuneración fija

-Remuneración variable sujeta a resultados.

-Reconocimientos por logros

-Tener autonomía y poder de decisión.

-La rentabilidad del negocio y buenos resultados obtenidos por la empresa.

-Desarrollo profesional, involucramiento en proyectos estratégicos.

-Oportunidades de capacitación.

-Aprendizaje en equipo.

-Existencia de visión compartida.

-Confianza

-Sistemas de premios y castigos.

-Normas y procedimientos.

-Flexibilidad horaria.

-Feedback de su superior.

-Reconocimiento público.

-Programas integrales de beneficios centrados en los empleados.

Un buen jefe debería conocer por igual a todos sus colaboradores, pero esto no siempre es así y podemos afirmar que lo más habitual es que más conozcan a los de mejor desempeño e inversamente a los de mal o regular desempeño.

Es importante considerar que no se debe hacer foco en motivar a un colaborador que se encuentra desmotivado sin previamente resolver las causas que originan y derivaron en que se sienta de esa manera. Es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus acciones y las organizacionales para poder comenzar a trabajar con aquellos colaboradores desmotivados, sin descuidar a quienes hoy presentan un buen nivel de desempeño y motivación en la organización.

En la teoría podemos encontrarnos con que la gran mayoría de las organizaciones afirman fomentar y trabajar sobre el reconocimiento hacia los empleados, pero en la práctica son excepciones aquellas en la que los líderes lo hacen como verdaderos coach. Esto viene asociado con una competencia que no todos los líderes poseen, ni todas las organizaciones fomentan que es la capacidad de ejercer un rol de Coach Sistémico: adoptar un estilo de liderazgo flexible y certero en función de las habilidades, conocimientos y actitudes que posean los seguidores; para lo cual debe ser un excelente coach, mentor, consejero, gerente, jefe y patrocinador, rompiendo todo inmovilismo de estilo que por limitaciones propias o culturales del sistema impidiera aplicar el más apropiado.

El coach sistémico apunta con certera precisión al destino que se deben dirigir los seguidores, acciona sobre trilogía sistémica de la acción (saber-querer-poder); y además, elige, capacita y desarrolla a gente de excelente desempeño y bajo o alto potencial.

Las empresas no motivan, motivan los líderes de la empresa. La organización puede hacerlo desde su marca empleadora, que por sí sola atrae y motiva, o todo lo contrario. Desde nuestro rol de consultoría, nos hemos encontrado con casos donde por cultura es impensado que alguna organización pueda tener líderes motivadores y al revés hay empresas donde los malos líderes no son considerados.

Si tenemos como base la motivación y el reconocimiento, la retención del talento será una consecuencia, generando un marco laboral productivo y contribución a los conceptos de resultados extraordinarios y equilibrados, asegurando así una ventaja competitiva con el resto de las organizaciones.